Novità dal 1° luglio 2026 in materia di TFR e previdenza complementare -Adesione automatica ai fondi pensione e nuovi adempimenti per i datori di lavoro

Gentili Clienti,

con la presente desideriamo informarVi che, a decorrere dal 1° luglio 2026, è entrata in vigore una rilevante riforma della disciplina relativa alla destinazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) e alla previdenza complementare dei lavoratori dipendenti.

La nuova normativa modifica in maniera significativa il meccanismo del cosiddetto “silenzio-assenso”, anticipando i termini entro i quali il lavoratore deve esprimere la propria scelta e introducendo l’adesione automatica alla previdenza complementare in caso di mancata manifestazione di volontà.

La riforma comporta importanti conseguenze operative per tutti i datori di lavoro, che saranno tenuti ad adeguare le procedure di assunzione e la gestione amministrativa del personale.

Disciplina previgente

Per le assunzioni effettuate fino al 30 giugno 2026, il lavoratore disponeva di sei mesi dalla data di assunzione per scegliere la destinazione del TFR maturando.

In caso di mancata scelta entro tale termine, operava il meccanismo del silenzio-assenso, che comportava esclusivamente il conferimento del TFR maturando alla forma pensionistica complementare individuata dalla contrattazione collettiva applicabile, senza automatica adesione al fondo né obbligo di versamento della contribuzione ordinaria.

Nuova disciplina dal 1° luglio 2026

Per tutti i lavoratori assunti dal 1° luglio 2026, il termine per esercitare la scelta sulla destinazione del TFR viene ridotto da sei mesi a sessanta giorni dalla data di assunzione.

Qualora il lavoratore non esprima alcuna scelta entro tale termine, scatterà automaticamente:

  • l’adesione alla forma di previdenza complementare prevista dal CCNL o dagli accordi collettivi applicabili;
  • il conferimento dell’intero TFR maturando al fondo pensione;
  • l’obbligo di versamento della contribuzione prevista dal contratto collettivo, sia a carico del datore di lavoro sia del lavoratore.

Qualora il contratto collettivo applicato non individui una specifica forma pensionistica complementare, l’adesione automatica avverrà al Fondo COMETA, individuato dalla normativa quale fondo residuale di destinazione, con conferimento dell’intero TFR.

La contribuzione a carico del lavoratore non è dovuta qualora la sua retribuzione annua lorda risulti inferiore all’importo dell’assegno sociale.

Principali novità per i datori di lavoro

La riforma introduce nuovi obblighi organizzativi e amministrativi che richiedono particolare attenzione.

In particolare:

  • il termine entro il quale acquisire la scelta del lavoratore passa da 6 mesi a 60 giorni dalla data di assunzione;
  • decorso inutilmente tale termine, il lavoratore viene automaticamente iscritto alla forma pensionistica complementare prevista dalla contrattazione collettiva applicabile;
  • l’effetto del silenzio del lavoratore non consiste più nel solo conferimento del TFR, bensì nella piena adesione alla previdenza complementare, comprensiva dei contributi previsti a carico del datore di lavoro e, ove dovuti, del lavoratore.

Rafforzamento degli obblighi informativi

La normativa attribuisce particolare rilievo agli obblighi informativi del datore di lavoro al momento dell’assunzione.

Pertanto sarà necessario:

  • consegnare al lavoratore l’informativa relativa alle possibili destinazioni del TFR e alle forme di previdenza complementare previste dalla contrattazione collettiva applicata;
  • consegnare il modulo di scelta, che dovrà essere restituito debitamente compilato e sottoscritto entro il termine di 60 giorni;
  • acquisire la sottoscrizione del lavoratore quale attestazione di ricevimento dell’informativa e del modulo di scelta;
  • conservare adeguata documentazione attestante la consegna e l’eventuale restituzione della modulistica.

Qualora il modulo di scelta non venga restituito entro il termine previsto, il lavoratore sarà automaticamente iscritto alla forma pensionistica complementare individuata dalla normativa.

Lavoratori che all’assunzione abbia già avuto precedenti rapporti di lavoro

Per i lavoratori che abbiano già svolto precedenti rapporti di lavoro subordinato, sarà inoltre necessario:

  • fornire una specifica informativa relativa alle forme pensionistiche previste dal contratto collettivo applicato;
  • acquisire una dichiarazione del lavoratore riguardante le eventuali scelte già effettuate in materia di previdenza complementare (adesione a fondi pensione, destinazione del TFR, eventuali posizioni previdenziali già aperte, ecc.).

Qualora, anche in tali casi, maturino i presupposti per l’adesione automatica, il datore di lavoro dovrà:

  • procedere all’iscrizione del lavoratore alla forma pensionistica di destinazione prevista dalla normativa;
  • avviare i versamenti contributivi a decorrere dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni;
  • versare contestualmente gli importi dovuti con decorrenza dalla data di assunzione, secondo quanto previsto dalla disciplina vigente.

Assistenza dello Studio

Al fine di agevolare l’adeguamento alle nuove disposizioni, il nostro Studio provvederà a predisporre la documentazione necessaria, comprendente:

  • informativa da consegnare ai lavoratori;
  • modulo di scelta della destinazione del TFR;
  • modulistica per la raccolta delle dichiarazioni relative a precedenti adesioni alla previdenza complementare;
  • supporto nella gestione delle iscrizioni automatiche e dei relativi adempimenti contributivi.

Restiamo a disposizione per ogni ulteriore chiarimento e per fornire tutta l’assistenza necessaria al personale amministrativo della Vostra azienda nell’applicazione della nuova disciplina.

 

/da

Entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026 – Nuovi obblighi di trasparenza salariale e parità retributiva tra uomo e donna.

Il 7 giugno 2026 entra ufficialmente in vigore il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva UE 2023/970. Il provvedimento introduce misure rigorose per garantire la parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza dei dati salariali.

Di seguito riportiamo una sintesi degli adempimenti principali, distinguendo tra quelli immediatamente operativi e quelli soggetti a scadenze differite o decreti attuativi.

 

  1. ADEMPIMENTI IN VIGORE DA SUBITO (DAL 7 GIUGNO 2026)

Il Decreto Legislativo per la parità retributiva e la trasparenza salariale, si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, inclusi i rapporti part-time e le posizioni dirigenziali con esclusione del solo lavoro domestico e intermittente.

 

Dal 7 giugno 2026 i Datori di Lavoro devono adeguarsi alle seguenti disposizioni:

 

  • Trasparenza nelle selezioni (fase preassuntiva):

Annunci: D’ora in avanti, il datore di lavoro non potrà più mantenere la riservatezza sull’offerta economica fino alla fine dell’iter di selezione. Ogni annuncio di lavoro (o comunicazione precedente al colloquio) dovrà esplicitare la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica.

 

Divieto assoluto: È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva relativa ai precedenti rapporti di lavoro. L’obiettivo è evitare che un’eventuale discriminazione subita in passato si trascini nel nuovo rapporto di lavoro.

 

  • Criteri di progressione economica:

Le aziende con almeno 50 dipendenti devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri oggettivi e neutri rispetto al genere utilizzati per determinare la progressione di carriera e i livelli retributivi.

 

  • Diritto all’Informazione del Lavoratore:

Ogni dipendente ha il diritto di richiedere (una volta all’anno) e ricevere per iscritto informazioni sul livello retributivo medio, ripartito per sesso, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro 2 mesi.

 

  • Libertà di Comunicazione Salariale:

Sono nulle eventuali clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di divulgare o discutere la propria retribuzione.

 

  • Accessibilità:

Tutte le comunicazioni relative alla trasparenza devono essere fornite in formati accessibili anche ai lavoratori con disabilità.

 

  1. DEFINIZIONI E NUOVI PARAMETRI DI CONFRONTO

Il Decreto amplia i concetti cardine per evitare zone d’ombra:

  • Retribuzione: Include salario base, componenti variabili, bonus e benefit in natura.
  • Lavoro di pari valore: La comparazione non avviene solo tra mansioni identiche, ma anche tra ruoli comparabili per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, usando come parametro i sistemi di classificazione dei CCNL.

 

  1. OBBLIGHI DI REPORTING (SCADENZE DIFFERITE)

L’obbligo di redigere il rapporto sul divario retributivo di genere (Gender Pay Gap) segue una tempistica basata sul numero di dipendenti:

di seguito  lo schema riassuntivo del decreto attuativo della Direttiva.

 

ART. | Dipendenti 0-49 50-99 100-149 150-249 > 250
ART. 5
(Trasparenza retributiva prima dell’assunzione)		 ✅ ✅ ✅ ✅ ✅
ART. 6
(Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica)		 Parzialmente ✅ ✅ ✅ ✅
ART. 7
(Diritto di informazione)		 ✅ ✅ ✅ ✅ ✅
ART. 9
(Informazioni e comunicazioni al Organismo di monitoraggio c/o MLPS sul divario retributivo)		 ❌ ❌ ✅

dal 7/6/2031 ogni 3 anni

 ✅

dal 7/6/2027 ogni 3 anni

 ✅

dal 7/6/2027 ogni anno
ART. 10
(Valutazione congiunta delle retribuzioni)		 ❌ ❌ ✅

se > 5%

 ✅

se > 5%

 ✅

se > 5%

La Direttiva e il decreto legislativo prevedono che ogni lavoratore, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda, abbia il diritto di richiedere informazioni sul livello retributivo medio per i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartite per sesso.

Quindi, anche se sotto i 100 dipendenti non è reso obbligatorio la stesura del “Report Gender Pay Gap, ma il Datore di lavoro deve comunque essere in grado di rispondere a una richiesta formale di un dipendente.

Sebbene non obbligato, il decreto non vieta alle aziende più piccole di procedere su base volontaria. Questo è rilevante se l’azienda:

  • Vuole ottenere la Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022), che offre sgravi contributivi.

  • Partecipa ad appalti pubblici dove la trasparenza salariale può costituire un punteggio premiale.

 

  1. VALUTAZIONE CONGIUNTA E SANZIONI

Il Decreto chiarisce che la parità non va garantita solo tra chi ha la stessa qualifica, ma tra chi svolge un lavoro di pari valore. Questo significa che l’azienda deve essere pronta a giustificare eventuali differenze retributive basandosi su criteri neutri quali:

  • Competenze certificate e professionalità;
  • Responsabilità attribuite;
  • Sforzo fisico o mentale e condizioni di lavoro.

 

Qualora dai report emerga un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per sanare la disparità.

La comparazione può riguardare anche lavoratori dipendenti da datori di lavoro diversi, purché le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge, dal medesimo contratto collettivo nazionale oppure da contratti aziendali o regolamenti applicabili a più organizzazioni o imprese appartenenti a un gruppo societario.

 

Le violazioni espongono l’azienda a:

  1. Azioni giudiziarie per discriminazione.
  2. Sanzioni amministrative pecuniarie.
  3. Possibile revoca di agevolazioni pubbliche o esclusione da appalti.
  4. contenziosi da parte di lavoratori e candidati;
  5. obblighi di adeguamento organizzativo;
  6. risarcimenti in caso di discriminazioni accertate;

Cosa consigliamo di fare?

L’impatto della norma è significativo, specialmente nella gestione dei processi di recruiting e nella revisione delle policy salariali interne.

Lo Studio è a disposizione per affiancare le aziende in tutte le fasi del percorso di adeguamento attraverso:

  • audit retributivi e analisi del gender pay gap;
  • Verificare la coerenza delle retribuzioni attuali per identificare preventivamente scostamenti superiori al 5% tra uomini e donne in posizioni simili.
  • verifica della conformità delle politiche salariali;
  • definizione dei criteri di valutazione e progressione professionale;
  • predisposizione della documentazione richiesta dalla normativa;
  • supporto nella gestione delle richieste informative dei lavoratori;
  • supporto nella stesura degli annunci di lavoro.

Rimaniamo a vostra completa disposizione per supportarvi nell’analisi della vostra struttura retributiva e nella redazione delle informative necessarie.

 

/da

D.L. 30/4/2026 n. 62 -Disposizioni in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione

Il Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026 ed entrato in vigore il 1° maggio 2026, introduce un articolato sistema di incentivi all’occupazione finalizzato:

  • al rafforzamento del lavoro stabile;
  • all’incremento dei livelli occupazionali;
  • alla riduzione del lavoro precario;
  • al sostegno dell’occupazione giovanile e femminile;
  • alla promozione della qualità del lavoro attraverso il principio del “salario giusto”.

Gli articoli da 1 a 6 disciplinano un sistema di agevolazioni contributive subordinato non solo alla regolarità contributiva e normativa del datore di lavoro, ma anche alla corretta applicazione del trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Elemento centrale del provvedimento è infatti l’introduzione del principio del “salario giusto”, quale condizione sostanziale per l’accesso e il mantenimento delle agevolazioni.

Di seguito si riporta l’analisi effettuata in modo sistematico sulle disposizioni contenute negli articoli da 1 a 6 del decreto.

BONUS DONNE 2026

L’articolo 1 titolato “Bonus donne 2026” introduce un incentivo contributivo finalizzato a favorire l’occupazione stabile femminile mediante il riconoscimento di un esonero totale dei contributi previdenziali a favore dei datori di lavoro privati che assumano lavoratrici svantaggiate con contratto a tempo indeterminato nel corso del 2026.

La misura è finanziata nell’ambito del Programma nazionale “Giovani, Donne e Lavoro 2021-2027” ed è soggetta ai vincoli previsti dalla normativa europea sugli aiuti di Stato.

 

Datori di lavoro beneficiari

Possono accedere all’incentivo tutti i datori di lavoro privati anche non imprenditori ad esclusione del: lavoro domestico e apprendistato;

L’esonero spetta per assunzioni a tempo indeterminato di donne:

  1. Disoccupate da almeno 24 mesi
  • qualsiasi età;
  • ovunque residenti;
  • prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

 

  1. 2. Disoccupate da almeno 12 mesi appartenenti a categorie svantaggiate
  • Donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti alle categorie di “lavoratore svantaggiato” di cui alle lettere da b) a g) dell’art. 2 Reg. UE 651/2014.

 

  1. Donne appartenenti alle categorie da a) a g) del Reg. UE 651/2014
  • Donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti alle categorie di “lavoratore svantaggiato” di cui alle lettere da a) a g) dell’art. 2 Reg. UE 651/2014.

 

Misura dell’agevolazione

Per le lavoratrici di cui ai punti 1 e 2, l’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro, esclusi premi INAIL nella misura massima di €. 650 mensili; (€ 7.800 annui per lavoratrice).

Per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES Unica Mezzogiorno l’esonero è stabilito nella misura massima di €. 800 mensili; (€ 9.600 annui per lavoratrice).

Per le lavoratrici di cui al punto 3 l’esonero spetta per 12 mesi

L’esonero spetta anche in caso di assunzione di lavoratrice già incentivata presso altro datore di lavoro, limitatamente al periodo residuo non ancora fruito.

BONUS GIOVANI 2026

Art. 2 D.L. n. 62/2026

Esonero contributivo per assunzioni stabili di giovani under 35

 

L’articolo 2 titolato “Bonus Giovani 2026 “introduce un incentivo contributivo finalizzato a favorire l’occupazione stabile giovanile mediante un esonero totale dei contributi previdenziali per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2026.

La misura è rivolta ai datori di lavoro privati che assumano personale non dirigenziale under 35 in possesso di specifici requisiti di svantaggio occupazionale.

Possono accedere all’agevolazione tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori con esclusione del lavoro domestico, apprendistato, assunzioni dirigenziali.

 

L’incentivo spetta per assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori:

  • con meno di 35 anni;
  • personale non dirigenziale.

Inoltre, il lavoratore deve trovarsi in una delle seguenti condizioni.

1. Disoccupato da almeno 24 mesi

Soggetti privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

 

2. Disoccupati da almeno 12 mesi appartenenti a categorie svantaggiate

Soggetti:

  • privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi;
  • appartenenti alle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) del Reg. UE 651/2014. (*)

 

3. Under 35 + categoria svantaggiata – esonero ridotto a 12 mesi

L’incentivo spetta per 12 mesi ai soggetti appartenenti alle categorie da:

  • a) a c);
  • e) a g) del Reg. UE 651/2014.  (*)

Misura dell’agevolazione

Per i lavoratori di cui ai punti 1 e 2 l’esonero spetta per 24 mesi, per i lavoratori di cui al punto 3, l’esonero spetta per 12 mesi,  in misura del 100% dei contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro, esclusi premi INAIL con massimale di €. 500 mensili; (€ 6.000 annui per lavoratore).

Per assunzioni presso unità produttive ubicate nelle regioni:

  • Abruzzo;
  • Molise;
  • Campania;
  • Basilicata;
  • Sicilia;
  • Puglia;
  • Calabria;
  • Sardegna;
  • Marche;
  • Umbria;

il massimale sale a € 650 mensili (€ 7.800 annui).

 

L’efficacia della misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea ai sensi dell’art. 108 TFUE pertanto gli incentivi saranno operativi solo dopo il via libera europeo.

 

BONUS ZES 2026

Art. 3 D.L. n. 62/2026

Esonero contributivo per assunzioni stabili nelle regioni ZES Unica Mezzogiorno

 

Finalità della misura

L’articolo 3 titolato “Bonus ZES 2026” introduce un incentivo contributivo finalizzato a sostenere:

  • lo sviluppo occupazionale della ZES Unica Mezzogiorno;
  • la crescita delle micro e piccole imprese;
  • la riduzione dei divari territoriali.

L’agevolazione consiste in un esonero totale dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2026.

Datori di lavoro beneficiari

Possono accedere all’agevolazione i datori di lavoro privati con un organico fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione, con esclusione delle pubbliche amministrazioni, lavoro domestico, apprendistato, personale dirigenziale.

L’assunzione deve avvenire presso una sede o unità produttiva ubicata in una regione della ZES Unica Mezzogiorno.

L’esonero spetta per assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori:

  • non dirigenti;
  • con almeno 35 anni di età;
  • disoccupati da almeno 24 mesi.

Sono ammessi anche lavoratori con contratto part time (per il part time il beneficio riproporzionato).

L’esonero spetta per 24 mesi nella misura del 100% dei contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro con esclusione dei premi INAIL, nel limite massimo di € 650 mensili (€ 7.800 annui per lavoratore).

 

L’esonero spetta anche in caso di assunzione di lavoratore già incentivato presso altro datore di lavoro;

per il solo periodo residuo non ancora fruito.

 

INCENTIVO ALLA STABILIZZAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO

Trasformazione contratti a termine in tempo indeterminato – 2026

 

La norma introduce un incentivo contributivo finalizzato a favorire:

  • la stabilizzazione dei rapporti a termine;
  • l’occupazione giovanile stabile;
  • la trasformazione dei contratti precari in rapporti a tempo indeterminato.

L’agevolazione consiste in un esonero totale dei contributi previdenziali a favore dei datori di lavoro privati che trasformano contratti a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato nel corso del 2026.

Possono accedere all’incentivo tutti i datori di lavoro privati con esclusione del lavoro domestico, apprendistato, personale dirigenziale.

L’incentivo spetta esclusivamente per trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato senza soluzione di continuità.

Il contratto a termine originario deve essere stato instaurato entro il 30 aprile 2026 ed avere durata complessiva non superiore a 12 mesi alla data della trasformazione.

Sono ammessi anche lavoratori con contratto part time (per il part time il beneficio riproporzionato).

Il beneficio riguarda lavoratori:

  • non dirigenti;
  • con meno di 35 anni alla data della trasformazione;
  • mai occupati a tempo indeterminato.

Le trasformazioni devono essere effettuate:

  • dal 1° agosto 2026;
  • al 31 dicembre 2026.

L’efficacia dell’incentivo inerente la trasformazione dei rapporti è subordinata, ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, all’autorizzazione della Commissione europea.

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Condizioni obbligatorie per l’ottenimento dell’agevolazione

L’incentivo spetta solo in presenza di tutte le seguenti condizioni.

  1. Incremento occupazionale netto: L’assunzione deve determinare un incremento occupazionale rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti. Nel calcolo rilevano anche le società controllate, collegate, soggetti riconducibili allo stesso centro decisionale.
  2. Regolarità contributiva e normativa. Il datore di lavoro deve possedere i seguenti requisiti:
  • DURC regolare;
  • rispetto norme lavoro e sicurezza;
  • rispetto art. 31 D.Lgs. 150/2015;
  • corretta applicazione del CCNL.
  • assenza di licenziamenti nei 6 mesi precedenti: il datore di lavoro non deve aver effettuato nella stessa unità produttiva licenziamenti per GMO e licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti l’assunzione.

L’incentivo viene revocato se entro 6 mesi dall’assunzione viene effettuato:

  • licenziamento per GMO del lavoratore incentivato;
    oppure
  • licenziamento di lavoratore con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva.

Le conseguenze sono:

  • recupero integrale dell’incentivo;
  • restituzione contributi;
  • sanzioni civili INPS.

 

L’INPS monitora le risorse disponibili ed In caso di esaurimento fondi non saranno accolte ulteriori domande.

L’esonero NON è cumulabile con altri esoneri contributivi ma è invece compatibile con la superdeduzione fiscale per nuove assunzioni prevista dalla Legge n. 207/2024.

Devono pertanto essere rispettati i limiti sugli aiuti di Stato ed i requisiti di ammissibilità previsti dalla normativa UE.

 

SALARIO GIUSTO, TRASPARENZA CONTRATTUALE E RINNOVI CCNL

 

Il D.L. n. 62/2026 introduce inoltre agli artt. 7, 10 e 11, un sistema organico finalizzato a:

  • contrastare il dumping contrattuale e retributivo;
  • valorizzare la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa;
  • rafforzare la trasparenza nell’applicazione dei CCNL;
  • subordinare l’accesso agli incentivi pubblici al rispetto del “salario giusto”;
  • favorire il rinnovo tempestivo dei contratti collettivi nazionali.

Le disposizioni incidono direttamente:

  • sulla gestione del personale;
  • sulla compliance lavoristica;
  • sull’accesso ai benefici contributivi e normativi;
  • sugli obblighi documentali e informativi dei datori di lavoro.

 

ART. 7 – Salario Giusto e Incentivi

L’art. 7 attribuisce alla contrattazione collettiva la funzione di determinare il “salario giusto” ai sensi dell’art. 36 Cost.

Il trattamento economico deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro e sufficiente a garantire una retribuzione adeguata.

 

CCNL di riferimento

Per individuare il salario giusto occorre fare riferimento ai:

  • CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La scelta del contratto deve avvenire considerando:

  • settore produttivo;
  • categoria;
  • attività prevalente;
  • dimensione aziendale;
  • natura giuridica del datore di lavoro.

 

Contratti “pirata”

La norma stabilisce che:

  • i CCNL diversi da quelli leader non possono prevedere trattamenti economici inferiori rispetto ai contratti comparativamente più rappresentativi.

Di conseguenza non sarà sufficiente applicare formalmente un CCNL ma occorrerà verificare la reale congruità economica del trattamento applicato.

 

Settori privi di CCNL

In assenza di contrattazione collettiva la norma specifica che il trattamento economico dovrà essere parametrato al CCNL maggiormente affine all’attività esercitata.

 

Collegamento con gli incentivi

L’accesso ai benefici previsti dal decreto è subordinato al rispetto del salario giusto.

Pertanto:

  • incentivi contributivi;
  • agevolazioni normative;
  • benefici economici;

spettano solo se il lavoratore percepisce un trattamento economico almeno pari a quello previsto dal CCNL di riferimento.

 

Impatti operativi

Le aziende dovranno verificare:

  • corretto CCNL applicato;
  • livelli di inquadramento;
  • congruità della retribuzione;
  • corretto trattamento economico complessivo.

Particolare attenzione sarà posta a:

  • minimi tabellari;
  • mensilità aggiuntive;
  • indennità;
  • istituti economici indiretti e differiti.

 

ART. 10 – RINNOVI CONTRATTUALI

L’art. 10 mira a favorire il rinnovo tempestivo dei CCNL ed evitare lunghi periodi di vacanza contrattuale e quindi garantire continuità della tutela economica dei lavoratori.

 

Decorrenza degli aumenti

Le parti sociali dovranno disciplinare nei rinnovi, in modo particolare la decorrenza degli aumenti retributivi, eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo di vacanza contrattuale.

La decorrenza dovrà assumere come riferimento la naturale scadenza del CCNL precedente.

 

Adeguamento automatico IPCA

Se il CCNL non viene rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza le retribuzioni dovranno essere adeguate automaticamente con un incremento pari al 30% della variazione IPCA.

L’adeguamento opera come anticipazione forfettaria dei futuri aumenti contrattuali salvo diversa previsione del CCNL rinnovato.

 

Settori stagionali

Nei settori caratterizzati da forte stagionalità ed elevata variabilità dei ricavi, l’adeguamento automatico IPCA può essere sostituito da indicatori economici settoriali definiti dalla contrattazione collettiva.

 

Contributo assistenza contrattuale

Per incentivare il rinnovo tempestivo dei contratti, il contributo di assistenza contrattuale non può essere riconosciuto oltre 12 mesi dalla scadenza del CCNL.

 

La decorrenza delle nuove regole previste dall’articolo 10 si applicano ai CCNL in cadenza dopo l’entrata in vigore del decreto e per quelli già scaduti dal 1° gennaio 2027.

 

ART. 11 – OBBLIGHI DI INFORMAZIONE

L’art. 11 rafforza gli obblighi di trasparenza introducendo l’obbligo di indicazione del codice alfanumerico unico del CCNL applicato assegnato dal CNEL.

Il codice dovrà essere riportato:

  • nella lettera di assunzione;
  • nelle comunicazioni obbligatorie;
  • nei flussi previdenziali;
  • nel cedolino paga.

 

Cedolino paga

Nel prospetto paga dovrà essere indicato:

  • il CCNL applicato;
  • il relativo codice identificativo univoco.

La misura consente una maggiore trasparenza e tracciabilità dei contratti applicati oltre a favorire il monitoraggio del dumping contrattuale.

 

Monitoraggio istituzionale

I dati saranno utilizzati da Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ispettorato Nazionale del Lavoro, INPS e CNEL che attraverso interoperabilità delle banche potranno verificare il CCNL realmente applicato, effettuare il confronto dei trattamenti economici nonché individuare anomalie retributive.

Le informazioni raccolte saranno utilizzate per:

  • programmazione dell’attività ispettiva;
  • contrasto al dumping contrattuale;
  • verifica dei requisiti per incentivi e agevolazioni.

 

Obblighi sulla piattaforma SIISL

Per una maggiore trasparenza del mercato del lavoro e comparabilità delle offerte occupazionali, le offerte pubblicate sulla piattaforma SIISL dovranno indicare:

  • CCNL applicato;
  • codice alfanumerico del contratto;
  • retribuzione prevista;
  • livello e qualifica del lavoratore.

 

Impatti operativi

Si dovranno:

  • aggiornare software paghe e HR;
  • verificare corretta codifica del CCNL;
  • controllare coerenza tra CCNL applicato e attività svolta;
  • adeguare documentazione assuntiva e cedolini.

 

Considerazioni finali

Il D.L. n. 62/2026 introduce un sistema integrato fondato su tre pilastri:

  1. centralità della contrattazione collettiva rappresentativa;
  2. trasparenza nell’applicazione dei CCNL;
  3. collegamento tra salario giusto e accesso agli incentivi.

Le nuove disposizioni rafforzano significativamente:

  • il controllo pubblico sui trattamenti retributivi;
  • la tracciabilità dei contratti applicati;
  • il contrasto ai contratti “pirata”.

Lo Studio rimane a disposizione per ogni necessità.

 

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Ulteriori novità introdotte dalla Legge 34/2026

Con la presente si fornisce un ulteriore approfondimento sulle principali novità introdotte dalla Legge n. 34 dell’11 marzo 2026, entrata in vigore il 7 aprile 2026, che ha apportato rilevanti modifiche al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro).

In “Pillole d’Informazione “ dello scorso 7 aprile avevamo anticipato i nuovi obblighi in materia di lavoro agile che impone al datore di lavoro di fornire, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta ai lavoratori e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), nella quale devono essere indicati i rischi generali e specifici connessi allo svolgimento dell’attività fuori dai locali aziendali.

Di seguito completiamo l’analisi della riforma che si inserisce in un più ampio intervento volto a favorire la crescita economica e l’occupazione, intervenendo in maniera significativa anche sul sistema di prevenzione aziendale, con l’obiettivo di renderlo più efficace, concreto e coerente con l’evoluzione organizzativa e tecnologica delle imprese.

  1. Semplificazione dei modelli di gestione della sicurezza

Uno degli elementi centrali della riforma riguarda la semplificazione degli adempimenti, soprattutto per le piccole e medie imprese. Il legislatore ha infatti previsto l’introduzione di modelli organizzativi standardizzati, pensati per rendere più agevole l’adempimento degli obblighi normativi.

Tali modelli, che saranno predisposti dall’INAIL, avranno la funzione di fornire alle aziende strumenti operativi già strutturati e conformi alla normativa, facilitando in particolare attività complesse come la redazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).

È importante sottolineare che questa semplificazione non comporta una riduzione delle tutele per i lavoratori, ma mira piuttosto a rendere gli obblighi più chiari e concretamente applicabili, riducendo il rischio di errori e contestazioni in sede ispettiva.

  1. Rafforzamento della formazione obbligatoria (anche durante la CIG)

Una novità di particolare rilievo riguarda l’estensione dell’obbligo formativo anche ai periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, come nel caso della Cassa Integrazione Guadagni (sia ordinaria che straordinaria).

La formazione in materia di salute e sicurezza viene così qualificata come elemento continuo del rapporto di lavoro e non più limitato alle sole fasi di attività lavorativa.

Per le aziende ciò comporta la necessità di programmare percorsi formativi anche durante i periodi di inattività, individuando contenuti coerenti con i rischi aziendali e garantendo una corretta gestione documentale delle attività svolte.

Si evidenzia inoltre che il lavoratore che rifiuti di partecipare ai corsi o non li frequenti regolarmente senza giustificato motivo perde il diritto al trattamento di sostegno al reddito. Questo rafforza il ruolo della formazione anche nell’ambito delle politiche attive del lavoro.

  1. Nuovo approccio all’addestramento: più pratica e innovazione

La riforma introduce un significativo cambiamento nel concetto di addestramento, che viene ora definito in modo più stringente come attività pratica, da svolgersi preferibilmente sul luogo di lavoro e finalizzata all’utilizzo corretto e sicuro di attrezzature, macchinari e dispositivi di protezione.

Viene quindi superato un approccio meramente formale, privilegiando invece un apprendimento concreto ed esperienziale.

In questo contesto si inserisce anche l’apertura all’utilizzo di tecnologie innovative, come la realtà virtuale e aumentata, che consentono di simulare situazioni operative complesse o rischiose in ambienti controllati, migliorando l’efficacia della formazione e il coinvolgimento dei lavoratori.

  1. Obbligo di tracciabilità delle attività formative

Un ulteriore aspetto di rilievo è l’introduzione dell’obbligo di registrare in modo puntuale tutte le attività di addestramento.

Le aziende dovranno dotarsi di un registro, anche in formato digitale, nel quale riportare tutte le informazioni relative alla formazione pratica svolta (lavoratori coinvolti, contenuti, durata, docenti, ecc.).

Questo strumento assume un ruolo fondamentale sia ai fini organizzativi interni sia in sede di controllo ispettivo, consentendo di dimostrare l’effettivo adempimento degli obblighi normativi.

  1. Aggiornamento delle verifiche sulle attrezzature di lavoro

La legge interviene anche sul sistema delle verifiche periodiche delle attrezzature, aggiornando l’elenco previsto dall’Allegato VII del D.Lgs. 81/2008.

Le modifiche tengono conto dell’evoluzione tecnologica e delle esigenze dei diversi settori produttivi, introducendo nuove categorie di attrezzature soggette a controllo e rivedendo le relative periodicità.

Tra le principali novità si segnala l’introduzione dell’obbligo di verifica triennale per specifiche attrezzature, tra cui le piattaforme di lavoro mobili elevabili (PLE) e quelle utilizzate in ambito agricolo (ad esempio nei frutteti).

Le aziende sono pertanto chiamate a verificare il proprio parco attrezzature e a pianificare correttamente le scadenze dei controlli.

  1. Rafforzamento delle attività di vigilanza

In questo nuovo contesto normativo, assume un ruolo ancora più centrale l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che è chiamato a garantire un’applicazione uniforme delle disposizioni su tutto il territorio nazionale.

L’attività ispettiva sarà affiancata da funzioni di coordinamento e dall’elaborazione di indirizzi operativi, con l’obiettivo di fornire chiarimenti interpretativi e supporto agli operatori.

Considerazioni finali

Le novità introdotte richiedono un attento adeguamento da parte delle aziende, non solo sotto il profilo documentale, ma anche organizzativo e gestionale.

In particolare, sarà necessario:

  • rivedere i processi di gestione della sicurezza;
  • pianificare la formazione in modo continuativo, anche nei periodi di sospensione dell’attività;
  • strutturare sistemi efficaci di tracciabilità;
  • aggiornare le procedure relative al lavoro agile;
  • monitorare con attenzione le attrezzature e le relative verifiche.

Lo Studio rimane a disposizione.

 

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Novità introdotte dalla Legge 34/2026 in materia di sicurezza nel lavoro agile

Da oggi 7/4/2026, entra in vigore una importante novità introdotta dalla Legge sulle Piccole e Medie Imprese in materia di lavoro agile.

Trattasi della Legge 34/2026, che ha introdotto rilevanti novità intervenendo in modo significativo sulla disciplina della sicurezza nel lavoro agile, rafforzando e rendendo più stringenti gli obblighi già previsti dall’art. 22 della Legge 81/2017.

Principali novità normative

La nuova normativa mira a incrementare il livello di tutela dei lavoratori agili attraverso un rafforzamento degli obblighi in capo al datore di lavoro. In particolare, si evidenziano i seguenti aspetti:

  • Maggiore dettaglio dell’informativa sui rischi
    L’informativa deve essere più completa e soprattutto personalizzata in funzione della specifica mansione svolta dal lavoratore e degli strumenti utilizzati.

 

  • Tracciabilità della consegna
    Viene introdotto l’obbligo di garantire una tracciabilità rigorosa della consegna dell’informativa, attraverso:

    • conservazione delle evidenze documentali;
    • protocollazione;
    • utilizzo di sistemi digitali certificati.

 

  • Verifica della comprensione
    Il datore di lavoro è maggiormente responsabilizzato nel garantire che il lavoratore agile abbia effettivamente compreso le misure di prevenzione e sicurezza indicate.

 

  • Sanzioni più severe

    Le multe scatteranno in caso di mancata consegna dell’informativa scritta al lavoratore e al Rls sugli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Le sanzioni vanno dall’arresto da due a quattro mesi fino ad ammende che vanno da 1.708,61 euro fino a 7.403,96 euro come evidenziato dalla Fondazione studi Consulenti del Lavoro.

 

  • Allineamento con il DVR
    Il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) deve essere aggiornato in modo più puntuale, includendo una valutazione specifica dei rischi connessi al lavoro agile.

Implicazioni operative per le aziende

Alla luce delle nuove disposizioni, le aziende sono chiamate ad adeguare tempestivamente i propri processi interni. In particolare, è necessario:

  • Aggiornare annualmente l’informativa sul lavoro agile, assicurandone la coerenza con il DVR e la completezza dei contenuti;
  • Garantire la tracciabilità della consegna, adottando strumenti idonei a dimostrare l’avvenuta trasmissione e ricezione del documento;
  • Verificare la comprensione da parte del lavoratore, anche mediante procedure formalizzate (es. attestazioni, formazione dedicata);
  • Adeguare le procedure interne, introducendo sistemi che assicurino la periodicità annuale dell’aggiornamento e della consegna dell’informativa.

 

Conclusioni

La Legge 34/2026 rappresenta un ulteriore passo verso una gestione più strutturata e responsabile del lavoro agile, con un focus sempre più marcato sulla prevenzione e sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

Si raccomanda pertanto di avviare quanto prima una verifica interna della documentazione e delle procedure aziendali in essere, al fine di garantire la piena conformità al nuovo quadro normativo.

Il nostro Studio è a disposizione

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Adempimenti in materia di lavori usuranti e lavoro notturno – Comunicazione annuale ex art. 5 D.Lgs. n. 67/2011 – Scadenza 31 marzo

La disciplina in materia di lavorazioni particolarmente faticose e pesanti (cd. lavori usuranti) prevede specifici obblighi informativi a carico dei datori di lavoro, funzionali al monitoraggio delle attività rilevanti ai fini dell’accesso al pensionamento anticipato da parte dei lavoratori interessati.

In particolare, l’art. 5 del D.Lgs. n. 67/2011 stabilisce l’obbligo di trasmissione annuale di una comunicazione telematica al Ministero del Lavoro, da effettuarsi entro il 31 marzo con riferimento alle attività svolte nell’anno precedente.

L’adempimento si inserisce nel più ampio sistema di verifica dei requisiti per l’accesso ai benefici previdenziali previsti per gli addetti a lavorazioni usuranti.

QUADRO NORMATIVO DI RIFERIMENTO

La materia è disciplinata principalmente da:

  • D.Lgs. 21 aprile 2011 n. 67, artt. 1 e 5;
  • D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, in tema di lavoro notturno;
  • D.M. 20 settembre 2011, recante disposizioni attuative;
  • circolari e messaggi applicativi del Ministero del Lavoro e dell’INPS.

AMBITO SOGGETTIVO DI APPPLICAZIONE

L’obbligo di comunicazione riguarda i datori di lavoro pubblici e privati che occupano lavoratori rientranti nelle categorie individuate dalla normativa.

LAVORATORI ADDETTI A MANSIONI PARTICOLARMENTE USURANTI

Sono ricompresi, a titolo esemplificativo:

  • lavori svolti in galleria, cava o miniera;
  • attività in cassoni ad aria compressa;
  • lavorazioni con esposizione a temperature elevate;
  • lavorazione del vetro cavo;
  • attività svolte in spazi confinati o ristretti;
  • attività di asportazione e bonifica dell’amianto;
  • immersioni professionali o lavorazioni in ambienti con pressione superiore a quella atmosferica.

LAVORATORI NOTTURNI

Ai fini dell’applicazione della disciplina del pensionamento anticipato, la normativa contempla le seguenti categorie di lavoratori notturni::

  •  lavoratori a turni, intendendo quelli il cui orario di lavoro è inserito nel quadro del lavoro a turni, che prestano la loro attività per almeno 6 ore nel periodo notturno (almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo che va dalla mezzanotte alle cinque del mattino), Conseguentemente è periodo notturno quello tra le 24 e le 7, ovvero tra le 23 e le 6, ovvero tra le 22 e le 5), per un numero di giorni lavorativi all’anno non inferiore 64 giorni.
  • altri lavoratori notturni, intendendo i lavoratori che prestano la loro attività per almeno 3 ore nell’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, per periodi di lavoro di durata pari all’intero anno lavorativo.

ADDETTI A PROCESSI PRODUTTIVI IN SERIE (“linea catena”)

Rientrano i lavoratori impegnati in processi produttivi organizzati in sequenze di postazioni, con ritmi vincolati e ripetitivi, indicat4 nell’allegato 1 dello stesso decreto):

Voce Lavorazioni
1462 Prodotti dolciari; additivi per bevande e altri alimenti
2197 Lavorazione e trasformazione delle resine sintetiche e dei materiali polimerici termoplastici e termoindurenti; produzione di articoli finiti, etc.
6322 Macchine per cucire e macchine rimagliatrici per uso industriale e domestico
6411 Costruzione di autoveicoli e di rimorchi
6581 Apparecchi termici: di produzione di vapore, di riscaldamento, di refrigerazione, di condizionamento
6582 Elettrodomestici
6590 Altri strumenti ed apparecchi
8210 Confezione con tessuti di articoli per abbigliamento ed accessori; etc.
8230 Confezione di calzature in qualsiasi materiale, anche limitatamente a singole fasi del ciclo produttivo

CONDUCENTI DI VEICOLI ADIBITI AL TRASPORTO PUBBLICO COLLETTIVO

Sono inclusi i conducenti di veicoli con capienza complessiva non inferiore a 9 posti, destinati al servizio pubblico di trasporto collettivo.

TIPOLOGIE DI COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE

-Comunicazione annuale di monitoraggio attività usuranti

Deve essere effettuata entro il 31 marzo di ciascun anno con riferimento alle attività svolte nell’anno precedente.

– Comunicazione relativa al lavoro notturno

Occorre indicare:

  • numero di giornate di lavoro notturno per ciascun lavoratore;
  • eventuali variazioni intervenute nel corso dell’anno (assunzioni, cessazioni, modifiche di orario, part-time verticali, ecc.).

– Comunicazione dell’avvio di lavorazioni in linea catena

L’inizio di attività produttive in serie deve essere comunicato entro 30 giorni dall’avvio del processo produttivo.

MODALITA’ DI TRASMISSIONE

La comunicazione deve essere effettuata esclusivamente per via telematica mediante il modello LAV-US, disponibile sul portale istituzionale del Ministero del Lavoro.

FINALITA’ E RILIEVO PREVIDENZIALE

Le informazioni acquisite consentono agli enti competenti di:

  • verificare la sussistenza dei requisiti per l’accesso al trattamento pensionistico anticipato;
  • monitorare le lavorazioni usuranti presenti nel sistema produttivo;
  • garantire la corretta applicazione della normativa previdenziale di favore.

PROFILI SANZIONATORI

La mancata o tardiva comunicazione è soggetta a sanzione amministrativa pecuniaria da euro 500 a euro 1.500, diffidabile oltre a poter determinare criticità nel riconoscimento dei benefici previdenziali ai lavoratori interessati.

Si evidenzia altresì il possibile rilievo ispettivo dell’omissione nell’ambito di verifiche in materia di lavoro e previdenza.

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Legge di Bilancio 2026 – principali novità in materia di lavoro e adempimenti per le aziende

Con la presente circolare riepiloghiamo le principali disposizioni della Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199 del 30/12/2025) di interesse per i datori di lavoro e per la gestione del personale, con un focus operativo su agevolazioni, ammortizzatori sociali, misure fiscali.
Le indicazioni che seguono sono di natura illustrativa e potranno richiedere ulteriori chiarimenti applicativi mediante decreti attuativi e/o istruzioni degli Enti competenti.

1. Misure fiscali a favore dei lavoratori (impatti su payroll)

1.1 Imposta sostitutiva su incrementi retributivi contrattuali (settore privato) art. 1 c.7

Per il solo anno 2026 è introdotto un regime agevolato di imposta sostitutiva al 5% sugli incrementi retributivi riconosciuti ai dipendenti del settore privato in applicazione di nuovi contratti collettivi sottoscritti nel 2024, 2025 e 2026, a condizione che il reddito complessivo da lavoro dipendente del lavoratore non superi 33.000 euro nel 2025.

1.2 Premi di risultato e partecipazione agli utili -art. 1 c. 8 – 9

Per gli anni 2026 e 2027 è prevista:

  • riduzione all’ 1% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva applicabile ai premi di risultato e alle somme derivanti da forme di partecipazione agli utili;
  • innalzamento del limite annuo dell’imponibile agevolabile da 3.000 a 5.000 euro lordi.

1.3 Maggiorazioni e indennità per lavoro notturno e festivo – art. 1 c. 10 – 11

Limitatamente al periodo d’imposta 2026, è prevista un’imposta sostitutiva al 15% su maggiorazioni e indennità legate a prestazioni di lavoro notturno o festivo (anche su riposo settimanale o a turni), fino a un importo massimo agevolabile di 1.500 euro.

Requisito reddituale: reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nel 2025.

1.4 Dividendi da azioni assegnate ai dipendenti (in sostituzione del premio) art. 1 c. 13

Per i dividendi corrisposti nel 2026 e derivanti da azioni assegnate dalle aziende in sostituzione dei premi di risultato, è previsto che concorrano al reddito imponibile nella misura del 50%, entro il limite di 1.500 euro. Per la quota eccedente, resta la tassazione integrale.

1.5 Buoni pasto elettronici  – art. 1 c. 14

Incremento del valore monetario non imponibile dei buoni pasto elettronici da 8 a 10 euro.

1.6 Settore turistico-alberghiero: trattamento integrativo speciale – art. 1 c. 18 – 21

Per il periodo 1° gennaio – 30 settembre 2026, è confermata una misura di sostegno ai dipendenti del comparto turistico/ricettivo/termale: riconoscimento di un trattamento integrativo speciale pari al 15% della retribuzione lorda relativa a lavoro straordinario nei giorni festivi o lavoro notturno, non concorrente al reddito imponibile.

  • Requisito reddituale: reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nel 2025.
  • Riconoscimento su richiesta del lavoratore con attestazione scritta del reddito.
  • Recupero da parte del datore tramite compensazione fiscale e indicazione in Certificazione Unica.

2. Incentivi contributivi e misure per i datori di lavoro

2.1 Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato – art. 1 c.153-155

Per assunzioni nel 2026 è previsto un esonero parziale della quota contributiva datoriale (con esclusione dei premi e contributi INAIL) per un periodo massimo di 24 mesi, riferito a:

  • assunzioni a tempo indeterminato (profili non dirigenziali);
  • trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato effettuate nel 2026.

L’attuazione è demandata a decreto ministeriale (misure operative e criteri), nel rispetto di specifici limiti di spesa.

2.2 Esonero contributivo per l’assunzione di madri lavoratrici – art. 1 c. 210 – 213

Dal 1° gennaio 2026 è riconosciuto un esonero totale dei contributi datoriali in caso di assunzione di donne madri di almeno tre figli minori di 18 anni, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

Caratteristiche principali:

  • limite massimo: 8.000 euro annui;
  • durata complessiva: 24 mesi (12 mesi in caso di contratto a termine (anche in somministrazione); 18 mesi se trasformato a tempo indeterminato);
  • esclusioni: rapporti domestici e apprendistato;
  • non cumulabilità con altri esoneri/riduzioni;
  • monitoraggio INPS con possibile sospensione delle domande al raggiungimento dei limiti di spesa.

2.3 Incentivi per trasformazione o rimodulazione a tempo parziale – art. 1 c. 214 – 218

Dal 1 gennaio 2026, al fine di favorire la riconciliazione tra attività lavorativa e vita privata, è prevista una misura “doppia” a valere sia per i lavoratori che per le lavoratrici che:

  • a) facilita l’accesso al part-time per alcune famiglie con carichi di cura elevati;
  • b) incentiva i datori di lavoro con un esonero contributivo se accettano la trasformazione o la rimodulazione dell’orario.
  1. a) La norma stabilisce un criterio di priorità (non un automatismo – comma 214) per:
  • trasformare un rapporto da tempo pieno a tempo parziale, oppure
  • rimodulare un part-time già in essere (ad esempio riducendo ulteriormente le ore).

Questa priorità spetta ai lavoratori che:

  • hanno almeno 3 figli conviventi;
  • i figli non hanno compiuto 10 anni (se c’è un figlio con disabilità, il limite dei 10 anni non si applica, ma resta fermo il requisito dei tre figli conviventi.

 

Condizione essenziale: la modifica deve comportare una riduzione dell’orario di almeno il 40%.

Esempio pratico: un full-time 40 ore può essere trasformato in un part-time non superiore a 24 ore (riduzione 16 ore = 40%).

  1. b) L’incentivo per il datore di lavoro: esonero contributivo (commi 215–218)

Per rendere più “conveniente” accogliere queste richieste, la legge prevede (a condizioni) un esonero contributivo a favore dei datori di lavoro privati che realizzano consensualmente le trasformazioni/rimodulazioni.

Caratteristiche principali dell’esonero:

  • riguarda solo la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro;
  • dura fino a 24 mesi dalla data della trasformazione/rimodulazione;
  • ha un tetto massimo di 3.000 euro annui, applicato mensilmente (riparametrato);
  • è soggetto a limiti di spesa complessivi: in pratica, potrebbe essere contingentato/assegnato fino a esaurimento risorse.

La norma introduce vincoli che servono a evitare utilizzi “distorsivi”:

  • la trasformazione/rimodulazione deve essere concordata (serve accordo tra azienda e lavoratore);
  • deve essere garantito il mantenimento del monte ore complessivo di lavoro: questo punto, in chiave operativa, mira a evitare che l’agevolazione si traduca in una riduzione “netta” delle ore complessive aziendali (è un requisito da presidiare con attenzione, perché incide su organizzazione e programmazione del personale);
  • va rispettato il perimetro e le modalità applicative (verosimilmente demandate a istruzioni/monitoraggi, vista la presenza dei limiti di spesa).

3. Ammortizzatori sociali e sostegni al reddito

3.1 NASpI anticipata: erogazione in due rate – art. 1 c. 176

La liquidazione anticipata della NASpI (incentivo all’autoimprenditorialità) viene corrisposta:

  • 70% all’accoglimento della domanda;
  • 30% al termine del periodo teorico di durata della prestazione o, comunque, non oltre 6 mesi dalla domanda.

La seconda rata è subordinata alla condizione che il beneficiario non abbia instaurato lavoro subordinato e non sia titolare di pensione diretta (salvo assegno ordinario di invalidità).

3.2 Proroga ammortizzatori sociali – art. 1 c. 164 – 174

Sono prorogate misure di sostegno al reddito e integrazione salariale, con riferimento anche a specifici settori (es. pesca, call center) e contesti di crisi industriale complessa, nonché estensioni connesse a processi di riorganizzazione, crisi, contratti di solidarietà e imprese di interesse strategico nazionale.

4. Misure su famiglia, genitorialità e conciliazione

4.1 Lavoratrici madri con due o più figli: integrazione reddito 2026 – art. 1 c. 206 – 207

il comma 206 posticipa dal 2026 al 2027 l’entrata in vigore dell’esonero contributivo parziale previsto dalla legge di Bilancio 2025 a favore delle lavoratrici madri, sia dipendenti sia autonome.

Per il 2026 è previsto un intervento transitorio di integrazione al reddito pari a 60 euro mensili per lavoratrici madri (dipendenti o autonome) con due figli, fino al compimento del 10° anno del più giovane, a condizione di reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro annui.

La medesima integrazione spetta anche alle lavoratrici madri con più di due figli e con reddito da lavoro entro la medesima soglia, purché il reddito non derivi da un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, o comunque per i soli mesi non coincidenti con periodi di lavoro a tempo indeterminato.

Le mensilità gennaio–novembre sono erogate in unica soluzione con la mensilità di dicembre 2026 e non rilevano ai fini ISEE.

4.2 Congedi parentali e congedi per malattia figli – art. 1 c. 219 e 220

  • Congedi parentali estesi anche ai genitori di figli di età compresa tra 12 e 14 anni (inclusi casi di adozione, nazionale o internazionale, e di affidamento, consentendo la fruizione dei congedi fino al quattordicesimo anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in luogo del precedente limite dei dodici anni.).
  • Congedi per malattia dei figli sopra i tre anni: innalzamento da 5 a 10 giorni lavorativi annui per ciascun genitore; resta la disciplina della non retribuzione, con copertura contributiva figurativa.

4.3 Prolungamento contratti a termine in sostituzione di lavoratrici in congedo – art. 1 c. 221

È prevista la possibilità di prolungare il contratto (anche in somministrazione) stipulato in sostituzione di una lavoratrice in congedo, per un ulteriore periodo di affiancamento al rientro, entro il limite massimo del primo anno di età del bambino.

4.4 Fondo caregiver familiare e politiche di pari opportunità – art. 1 c. 228 – 232

  • Istituzione di un Fondo per iniziative legislative a sostegno del caregiver familiare.
  • Rifinanziamento del Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità e incremento delle misure a favore delle donne vittime di violenza, anche tramite nuovi strumenti di accesso a servizi/agevolazioni normalmente subordinati all’ISEE.

5. Misure settoriali ulteriori

  • Agricoltura: lavoro occasionale “a regime” dal 2026; modifiche ai contratti di rete in agricoltura.
  • Spettacolo: modifiche all’indennità di discontinuità (innalzamento limite di reddito e regime derogatorio più favorevole per comparto cine-audiovisivo).
  • Sanità (strutture private accreditate): estensione dell’imposta sostitutiva (aliquota 5%) sui compensi per lavoro straordinario degli infermieri dipendenti da strutture private accreditate.
  • Sicurezza sul lavoro: incremento del Fondo di sostegno per le famiglie delle vittime di gravi infortuni sul lavoro.
  • Benessere psicologico: stanziamenti per aggiornamento piattaforme INPS e istituzione di un Fondo per il benessere psicologico di lavoratori e studenti.

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Superminimo “assorbibile” e anticipazione retributiva, nuovi divieti di assorbimento nei rinnovi CCNL – impatti operativi e indicazioni di gestione

Perché questa informazione

Negli ultimi rinnovi contrattuali stanno comparendo, con maggiore frequenza, clausole del CCNL che vietano espressamente l’assorbimento degli aumenti contrattuali (in particolare degli incrementi dei minimi tabellari) tramite trattamenti individuali già in essere, tra cui il superminimo e l’anticipazione retributiva sugli aumenti contrattuali.
Questo scenario può mettere in difficoltà le aziende che, negli anni, hanno adottato format standard di riconoscimento di aumenti retributivi assorbibili per “neutralizzare” gli incrementi futuri.

Nella prassi, molte lettere/accordi individuali prevedono che il superminimo/l’anticipazione retributiva sia assorbibile da futuri incrementi retributivi, anche derivanti da legge o contrattazione collettiva.

 

Che cos’è in pratica il superminimo

Il superminimo è un importo aggiuntivo riconosciuto individualmente rispetto ai minimi previsti dal CCNL, spesso utilizzato per:

  • attrarre e trattenere risorse;
  • valorizzare competenze/ruoli;
  • costruire pacchetti retributivi “su misura”.

 

Che cos’è in pratica l’anticipazione sui futuri aumenti contrattuali

L’anticipazione economica sui futuri aumenti contrattuali è un tipo di accordo che viene spesso applicato in ambito lavorativo. In pratica, si tratta di un pagamento anticipato che un datore di lavoro offre ai propri dipendenti, come “anticipo” degli aumenti salariali che sono previsti dai contratti collettivi o dalle negoziazioni future.

 

Il problema: quando il CCNL vieta l’assorbimento

Alcuni CCNL, in sede di rinnovo, introducono clausole che stabiliscono, in sintesi, che gli incrementi del minimo contrattuale non possano essere “computati in riduzione o a compensazione” di trattamenti individuali già in essere, salvo specifiche eccezioni.

Tra gli ultimi rinnovi, quello dei “Dirigenti Commercio” che prevede che gli incrementi del minimo contrattuale non siano compensabili con trattamenti individuali già esistenti, con eccezione di somme erogate dopo una certa data (31/7/2025) come acconti/anticipazioni su futuri aumenti o concesse per garantire il recupero del potere d’acquisto.

 

Effetto pratico per l’azienda

Se il CCNL inserisce un divieto di assorbimento, le clausole individuali di superminimo “assorbibile” 0 anticipazione retributiva, rischiano di non produrre l’effetto atteso:

  • l’aumento contrattuale si applica comunque;
  • il superminimo o l’anticipazione restano dovuti (non assorbiti), con conseguente incremento del costo del lavoro non programmato.

 

Dove si manifesta l’impatto (casi tipici)

Le clausole individuali “onnicomprensive” spesso puntano ad assorbire non solo gli aumenti dei minimi, ma anche altri istituti (es. scatti, elementi perequativi, indennità, una tantum, ecc.). In presenza di un divieto nel CCNL, la tenuta di questa impostazione viene messa in crisi.

 

Indicazione operativa: passare da “assorbibilità” a “rimodulazione”

L’impostazione suggerita è quella di rivedere la struttura della clausola individuale: non più un patto di “assorbibilità”, ma un meccanismo di “rimodulazione” tramite revoca e ricostituzione.

 

Sintesi della logica proposta:

Se il CCNL prevede un divieto di assorbimento degli aumenti,

  • allora il patto sul superminimo “in essere” si intende automaticamente revocato dalla data di decorrenza degli aumenti,
  • e contestualmente l’azienda riconosce un nuovo superminimo, ricalcolato in modo da mantenere la RAL complessiva (tenendo conto dei nuovi minimi aggiornati).

Questo modello, verrebbe applicato ad ogni successivo aumento dei minimi o ad altri emolumenti previsti dal CCNL applicato.

 

Cosa consigliamo di fare

  • Aggiornare i format di assunzione/lettere di riconoscimento superminimo/anticipazioni retributive, inserendo una clausola di rimodulazione coerente con i rinnovi CCNL.
  • Gestione dei superminimi già in essere (solo ai nuovi riconoscimenti, oppure anche a quelli già in essere, ma a condizione di sottoscrivere uno specifico accordo con ciascun lavoratore interessato).

 

Supporto dello Studio

Lo Studio è a disposizione per:

  • check del CCNL applicato e delle clausole dei rinnovi;
  • mappatura superminimi e anticipazioni economiche su futuri aumenti contrattuali;
  • predisposizione di accordi individuali per nuove assunzioni/aumenti retributivi.

Per ulteriori informazioni, restiamo a disposizione.

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Rinnovo CCNL Dirigenti del Terziario – Ipotesi di accordo del 5 novembre 2025

In data 5 novembre 2025 è stata sottoscritta tra Confcommercio – Imprese per l’Italia e Manageritalia l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL 12 aprile 2023 per i dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi (cod. CNEL H021), in anticipo rispetto alla scadenza del 31 dicembre 2025.

L’accordo avrà piena efficacia dopo l’approvazione da parte degli organi direttivi delle Parti contraenti e prevede una nuova vigenza dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028.

Di seguito riepiloghiamo i principali contenuti di interesse per le aziende.

  1. Decorrenza e durata del nuovo CCNL
  • Decorrenza: 1° gennaio 2026
  • Scadenza: 31 dicembre 2028
  • Si tratta di una firma anticipata rispetto alla naturale scadenza del contratto in vigore (31 dicembre 2025), con l’obiettivo di garantire continuità e certezza del quadro normativo ed economico.
  1. Trattamento economico: aumenti retributivi

È previsto un aumento complessivo della retribuzione di fatto pari a € 800,00 lordi mensili, così articolato:

  • € 320,00 dal 1° gennaio 2026
  • € 260,00 dal 1° gennaio 2027
  • € 220,00 dal 1° gennaio 2028

Tali incrementi:

  • incrementano il minimo contrattuale mensile del dirigente;
  • non sono assorbibili da superminimi o trattamenti individuali in essere, salvo le somme erogate dopo il 31 luglio 2025 a titolo di acconto/anticipazione su futuri aumenti contrattuali o espressamente destinate al recupero del potere d’acquisto delle retribuzioni.
  1. Welfare aziendale e Piattaforma CFMT

Credito welfare contrattuale

Per il triennio 2026–2028, le aziende dovranno riconoscere a ciascun dirigente un credito welfare contrattuale minimo di € 1.500,00 annui, in continuità con quanto previsto dal precedente rinnovo, ma con importo stabilizzato per tutto il nuovo triennio.

Principali caratteristiche:

  • il credito è erogato in aggiunta ad eventuali ulteriori piani di welfare aziendale;
  • in caso di assunzione o nomina in corso d’anno, il credito è riconosciuto pro quota;
  • gli eventuali residui non utilizzati possono essere:
    • trasferiti all’anno successivo, oppure
    • destinati al Fondo Mario Negri (previdenza complementare).

 Costi di gestione della Piattaforma welfare CFMT e contributo CFMT

  • Il costo di gestione della Piattaforma welfare CFMT viene ridotto da € 50,00 a € 36,00 annui complessivi, così ripartiti:
    • € 18,00 a carico del datore di lavoro
    • € 18,00 a carico del dirigente
  • Il contributo annuo al CFMT (Centro di Formazione Management del Terziario) viene rimodulato come segue:
    • € 308,00 a carico del datore di lavoro
    • € 148,00 a carico del dirigente
  1. Previdenza complementare – Fondo Mario Negri

In attuazione del Piano di riequilibrio approvato dalla Covip, è previsto un aumento progressivo delle contribuzioni al Fondo Mario Negri.

 Contributo integrativo a carico dell’azienda

Il contributo integrativo aziendale viene elevato dall’attuale 2,47% ai seguenti valori:

  • 2,52% dal 1° gennaio 2026
  • 2,57% dal 1° gennaio 2027
  • 2,62% dal 1° gennaio 2028

 Contributo ordinario a carico del dirigente

  • Il contributo ordinario del dirigente alla previdenza complementare viene fissato al 2% della retribuzione convenzionale annua, con un raddoppio dell’importo annuo da € 592,25 a € 1.184,49 a decorrere dal 1° gennaio 2026.

 Garanzia infortuni – Associazione Antonio Pastore

È stato rivisto il premio relativo alla copertura infortuni professionali ed extra-professionali erogata tramite l’Associazione Antonio Pastore.

  • Dal 4° trimestre 2025 il premio annuo per assicurato passa da € 410,00 a € 560,00 (incremento di € 150,00 annui);
  • Il contributo aziendale complessivo a regime sarà pari a € 5.321,26 annui per ciascun dirigente;
  • Viene introdotta una franchigia applicata ai rimborsi relativi ad infortuni extra-professionali di lieve entità.
  1. Agevolazioni contributive per assunzione/nomina di dirigenti

Contribuzione ridotta

Con riferimento alla contribuzione dovuta al Fondo Mario Negri e al Fondo Antonio Pastore, le aziende possono avvalersi di forme di contribuzione ridotta in favore dei dirigenti assunti o nominati a decorrere dal 1° gennaio 2026, per una sola volta nell’intero arco della carriera lavorativa del dirigente.

Tali benefici hanno natura temporanea e possono essere riconosciuti per un periodo massimo di 2 anni, elevabile a 3 anni in caso di contratti a termine stipulati ai sensi dell’art. 9 dell’accordo 5 novembre 2025 (“Invecchiamento Attivo”).

  1. Assunzioni o nomine dal 1° gennaio 2016

A titolo sperimentale, fino al 31 dicembre 2026, per i dirigenti assunti o nominati dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro che introducono per la prima volta una figura dirigenziale nel proprio organico possono beneficiare di una agevolazione sui versamenti al Fondo Mario Negri, per un periodo massimo di 2 anni dalla data di assunzione o nomina, a condizione che il dirigente percepisca una retribuzione lorda omnicomprensiva non superiore al 3% in più della retribuzione minima contrattuale annua prevista per il full time.

Tale agevolazione:

  • può essere riconosciuta una sola volta nel corso della carriera lavorativa del dirigente;
  • non è cumulabile con l’agevolazione relativa alla contribuzione ridotta di cui al paragrafo precedente.
  1. Invecchiamento attivo e dirigenti senior

Viene introdotta una norma sperimentale di “Invecchiamento Attivo” che mira a favorire il ricambio generazionale e, al contempo, a valorizzare le competenze dei dirigenti senior.

In sintesi:

  • le aziende possono stipulare con dirigenti cessati dal servizio nuovi contratti a termine, anche part-time, finalizzati ad attività di tutoraggio e mentoring;
  • tali contratti possono beneficiare delle agevolazioni contributive di cui all’art. 30 CCNL, per un periodo massimo di tre anni, anche qualora il dirigente abbia già beneficiato in passato di agevolazioni contrattuali;
  • l’agevolazione è riservata a dirigenti con età fino a tre anni inferiore rispetto all’età pensionabile di vecchiaia (attualmente 67 anni);
  • viene disciplinato il trattamento in caso di recesso anticipato da parte del datore di lavoro, rispetto al termine pattuito.
  1. Politiche attive e ricollocazione (outplacement)

La disciplina delle politiche attive per la ricollocazione viene rafforzata.

A decorrere dal 1° gennaio 2026:

  • la tutela contrattuale viene estesa a tutte le ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro, ad eccezione di:
    • dimissioni volontarie
    • cessazioni per giusta causa;
  • il contributo aziendale al CFMT per i programmi di outplacement/politiche attive:
    • viene ridotto da € 2.500,00 a € 2.000,00 per ciascun dirigente interessato;
    • non è dovuto per i dirigenti che abbiano almeno 64 anni alla data di cessazione;
  1. Tutele in caso di gravi patologie e copertura sanitaria FASDAC

Per i dirigenti affetti da gravi patologie oncologiche o invalidanti (con invalidità almeno pari al 74%):

  • in caso di congedo non retribuito fino a 24 mesi, viene garantito il mantenimento della copertura sanitaria FASDAC per un massimo di 24 mesi;
  • il relativo contributo è integralmente a carico del datore di lavoro;
  • tale tutela si aggiunge alle garanzie contrattuali già previste in caso di malattia.

Per ulteriori informazioni, restiamo a disposizione.

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