Il 7 giugno 2026 entra ufficialmente in vigore il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva UE 2023/970. Il provvedimento introduce misure rigorose per garantire la parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza dei dati salariali.
Di seguito riportiamo una sintesi degli adempimenti principali, distinguendo tra quelli immediatamente operativi e quelli soggetti a scadenze differite o decreti attuativi.
- ADEMPIMENTI IN VIGORE DA SUBITO (DAL 7 GIUGNO 2026)
Il Decreto Legislativo per la parità retributiva e la trasparenza salariale, si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, inclusi i rapporti part-time e le posizioni dirigenziali con esclusione del solo lavoro domestico e intermittente.
Dal 7 giugno 2026 i Datori di Lavoro devono adeguarsi alle seguenti disposizioni:
- Trasparenza nelle selezioni (fase preassuntiva):
Annunci: D’ora in avanti, il datore di lavoro non potrà più mantenere la riservatezza sull’offerta economica fino alla fine dell’iter di selezione. Ogni annuncio di lavoro (o comunicazione precedente al colloquio) dovrà esplicitare la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica.
Divieto assoluto: È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva relativa ai precedenti rapporti di lavoro. L’obiettivo è evitare che un’eventuale discriminazione subita in passato si trascini nel nuovo rapporto di lavoro.
- Criteri di progressione economica:
Le aziende con almeno 50 dipendenti devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri oggettivi e neutri rispetto al genere utilizzati per determinare la progressione di carriera e i livelli retributivi.
- Diritto all’Informazione del Lavoratore:
Ogni dipendente ha il diritto di richiedere (una volta all’anno) e ricevere per iscritto informazioni sul livello retributivo medio, ripartito per sesso, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro 2 mesi.
- Libertà di Comunicazione Salariale:
Sono nulle eventuali clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di divulgare o discutere la propria retribuzione.
- Accessibilità:
Tutte le comunicazioni relative alla trasparenza devono essere fornite in formati accessibili anche ai lavoratori con disabilità.
- DEFINIZIONI E NUOVI PARAMETRI DI CONFRONTO
Il Decreto amplia i concetti cardine per evitare zone d’ombra:
- Retribuzione: Include salario base, componenti variabili, bonus e benefit in natura.
- Lavoro di pari valore: La comparazione non avviene solo tra mansioni identiche, ma anche tra ruoli comparabili per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, usando come parametro i sistemi di classificazione dei CCNL.
- OBBLIGHI DI REPORTING (SCADENZE DIFFERITE)
L’obbligo di redigere il rapporto sul divario retributivo di genere (Gender Pay Gap) segue una tempistica basata sul numero di dipendenti:
di seguito lo schema riassuntivo del decreto attuativo della Direttiva.
| ART. | Dipendenti | 0-49 | 50-99 | 100-149 | 150-249 | > 250 |
| ART. 5 (Trasparenza retributiva prima dell’assunzione) |
✅ | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ |
| ART. 6 (Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica) |
Parzialmente | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ |
| ART. 7 (Diritto di informazione) |
✅ | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ |
| ART. 9 (Informazioni e comunicazioni al Organismo di monitoraggio c/o MLPS sul divario retributivo) |
❌ | ❌ | ✅
dal 7/6/2031 ogni 3 anni |
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dal 7/6/2027 ogni 3 anni |
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dal 7/6/2027 ogni anno |
| ART. 10 (Valutazione congiunta delle retribuzioni) |
❌ | ❌ | ✅
se > 5% |
✅
se > 5% |
✅
se > 5% |
La Direttiva e il decreto legislativo prevedono che ogni lavoratore, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda, abbia il diritto di richiedere informazioni sul livello retributivo medio per i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartite per sesso.
Quindi, anche se sotto i 100 dipendenti non è reso obbligatorio la stesura del “Report Gender Pay Gap, ma il Datore di lavoro deve comunque essere in grado di rispondere a una richiesta formale di un dipendente.
Sebbene non obbligato, il decreto non vieta alle aziende più piccole di procedere su base volontaria. Questo è rilevante se l’azienda:
-
Vuole ottenere la Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022), che offre sgravi contributivi.
-
Partecipa ad appalti pubblici dove la trasparenza salariale può costituire un punteggio premiale.
- VALUTAZIONE CONGIUNTA E SANZIONI
Il Decreto chiarisce che la parità non va garantita solo tra chi ha la stessa qualifica, ma tra chi svolge un lavoro di pari valore. Questo significa che l’azienda deve essere pronta a giustificare eventuali differenze retributive basandosi su criteri neutri quali:
- Competenze certificate e professionalità;
- Responsabilità attribuite;
- Sforzo fisico o mentale e condizioni di lavoro.
Qualora dai report emerga un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per sanare la disparità.
La comparazione può riguardare anche lavoratori dipendenti da datori di lavoro diversi, purché le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge, dal medesimo contratto collettivo nazionale oppure da contratti aziendali o regolamenti applicabili a più organizzazioni o imprese appartenenti a un gruppo societario.
Le violazioni espongono l’azienda a:
- Azioni giudiziarie per discriminazione.
- Sanzioni amministrative pecuniarie.
- Possibile revoca di agevolazioni pubbliche o esclusione da appalti.
- contenziosi da parte di lavoratori e candidati;
- obblighi di adeguamento organizzativo;
- risarcimenti in caso di discriminazioni accertate;
Cosa consigliamo di fare?
L’impatto della norma è significativo, specialmente nella gestione dei processi di recruiting e nella revisione delle policy salariali interne.
Lo Studio è a disposizione per affiancare le aziende in tutte le fasi del percorso di adeguamento attraverso:
- audit retributivi e analisi del gender pay gap;
- Verificare la coerenza delle retribuzioni attuali per identificare preventivamente scostamenti superiori al 5% tra uomini e donne in posizioni simili.
- verifica della conformità delle politiche salariali;
- definizione dei criteri di valutazione e progressione professionale;
- predisposizione della documentazione richiesta dalla normativa;
- supporto nella gestione delle richieste informative dei lavoratori;
- supporto nella stesura degli annunci di lavoro.
Rimaniamo a vostra completa disposizione per supportarvi nell’analisi della vostra struttura retributiva e nella redazione delle informative necessarie.
