Il Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026 ed entrato in vigore il 1° maggio 2026, introduce un articolato sistema di incentivi all’occupazione finalizzato:

al rafforzamento del lavoro stabile;
all’incremento dei livelli occupazionali;
alla riduzione del lavoro precario;
al sostegno dell’occupazione giovanile e femminile;
alla promozione della qualità del lavoro attraverso il principio del “salario giusto”.

Gli articoli da 1 a 6 disciplinano un sistema di agevolazioni contributive subordinato non solo alla regolarità contributiva e normativa del datore di lavoro, ma anche alla corretta applicazione del trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Elemento centrale del provvedimento è infatti l’introduzione del principio del “salario giusto”, quale condizione sostanziale per l’accesso e il mantenimento delle agevolazioni.

Di seguito si riporta l’analisi effettuata in modo sistematico sulle disposizioni contenute negli articoli da 1 a 6 del decreto.

BONUS DONNE 2026

L’articolo 1 titolato “Bonus donne 2026” introduce un incentivo contributivo finalizzato a favorire l’occupazione stabile femminile mediante il riconoscimento di un esonero totale dei contributi previdenziali a favore dei datori di lavoro privati che assumano lavoratrici svantaggiate con contratto a tempo indeterminato nel corso del 2026.

La misura è finanziata nell’ambito del Programma nazionale “Giovani, Donne e Lavoro 2021-2027” ed è soggetta ai vincoli previsti dalla normativa europea sugli aiuti di Stato.

Datori di lavoro beneficiari

Possono accedere all’incentivo tutti i datori di lavoro privati anche non imprenditori ad esclusione del: lavoro domestico e apprendistato;

L’esonero spetta per assunzioni a tempo indeterminato di donne:

Disoccupate da almeno 24 mesi

qualsiasi età;
ovunque residenti;
prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

2. Disoccupate da almeno 12 mesi appartenenti a categorie svantaggiate

Donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti alle categorie di “lavoratore svantaggiato” di cui alle lettere da b) a g) dell’art. 2 Reg. UE 651/2014.

Donne appartenenti alle categorie da a) a g) del Reg. UE 651/2014

Donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti alle categorie di “lavoratore svantaggiato” di cui alle lettere da a) a g) dell’art. 2 Reg. UE 651/2014.

Misura dell’agevolazione

Per le lavoratrici di cui ai punti 1 e 2, l’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro, esclusi premi INAIL nella misura massima di €. 650 mensili; (€ 7.800 annui per lavoratrice).

Per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES Unica Mezzogiorno l’esonero è stabilito nella misura massima di €. 800 mensili; (€ 9.600 annui per lavoratrice).

Per le lavoratrici di cui al punto 3 l’esonero spetta per 12 mesi

L’esonero spetta anche in caso di assunzione di lavoratrice già incentivata presso altro datore di lavoro, limitatamente al periodo residuo non ancora fruito.

BONUS GIOVANI 2026

Art. 2 D.L. n. 62/2026

Esonero contributivo per assunzioni stabili di giovani under 35

L’articolo 2 titolato “Bonus Giovani 2026 “introduce un incentivo contributivo finalizzato a favorire l’occupazione stabile giovanile mediante un esonero totale dei contributi previdenziali per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2026.

La misura è rivolta ai datori di lavoro privati che assumano personale non dirigenziale under 35 in possesso di specifici requisiti di svantaggio occupazionale.

Possono accedere all’agevolazione tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori con esclusione del lavoro domestico, apprendistato, assunzioni dirigenziali.

L’incentivo spetta per assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori:

con meno di 35 anni;
personale non dirigenziale.

Inoltre, il lavoratore deve trovarsi in una delle seguenti condizioni.

1. Disoccupato da almeno 24 mesi

Soggetti privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

2. Disoccupati da almeno 12 mesi appartenenti a categorie svantaggiate

Soggetti:

privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi;
appartenenti alle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) del Reg. UE 651/2014. (*)

3. Under 35 + categoria svantaggiata – esonero ridotto a 12 mesi

L’incentivo spetta per 12 mesi ai soggetti appartenenti alle categorie da:

a) a c);
e) a g) del Reg. UE 651/2014. (*)

Misura dell’agevolazione

Per i lavoratori di cui ai punti 1 e 2 l’esonero spetta per 24 mesi, per i lavoratori di cui al punto 3, l’esonero spetta per 12 mesi, in misura del 100% dei contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro, esclusi premi INAIL con massimale di €. 500 mensili; (€ 6.000 annui per lavoratore).

Per assunzioni presso unità produttive ubicate nelle regioni:

Abruzzo;
Molise;
Campania;
Basilicata;
Sicilia;
Puglia;
Calabria;
Sardegna;
Marche;
Umbria;

il massimale sale a € 650 mensili (€ 7.800 annui).

L’efficacia della misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea ai sensi dell’art. 108 TFUE pertanto gli incentivi saranno operativi solo dopo il via libera europeo.

BONUS ZES 2026

Art. 3 D.L. n. 62/2026

Esonero contributivo per assunzioni stabili nelle regioni ZES Unica Mezzogiorno

Finalità della misura

L’articolo 3 titolato “Bonus ZES 2026” introduce un incentivo contributivo finalizzato a sostenere:

lo sviluppo occupazionale della ZES Unica Mezzogiorno;
la crescita delle micro e piccole imprese;
la riduzione dei divari territoriali.

L’agevolazione consiste in un esonero totale dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2026.

Datori di lavoro beneficiari

Possono accedere all’agevolazione i datori di lavoro privati con un organico fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione, con esclusione delle pubbliche amministrazioni, lavoro domestico, apprendistato, personale dirigenziale.

L’assunzione deve avvenire presso una sede o unità produttiva ubicata in una regione della ZES Unica Mezzogiorno.

L’esonero spetta per assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori:

non dirigenti;
con almeno 35 anni di età;
disoccupati da almeno 24 mesi.

Sono ammessi anche lavoratori con contratto part time (per il part time il beneficio riproporzionato).

L’esonero spetta per 24 mesi nella misura del 100% dei contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro con esclusione dei premi INAIL, nel limite massimo di € 650 mensili (€ 7.800 annui per lavoratore).

L’esonero spetta anche in caso di assunzione di lavoratore già incentivato presso altro datore di lavoro;

per il solo periodo residuo non ancora fruito.

INCENTIVO ALLA STABILIZZAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO

Trasformazione contratti a termine in tempo indeterminato – 2026

La norma introduce un incentivo contributivo finalizzato a favorire:

la stabilizzazione dei rapporti a termine;
l’occupazione giovanile stabile;
la trasformazione dei contratti precari in rapporti a tempo indeterminato.

L’agevolazione consiste in un esonero totale dei contributi previdenziali a favore dei datori di lavoro privati che trasformano contratti a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato nel corso del 2026.

Possono accedere all’incentivo tutti i datori di lavoro privati con esclusione del lavoro domestico, apprendistato, personale dirigenziale.

L’incentivo spetta esclusivamente per trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato senza soluzione di continuità.

Il contratto a termine originario deve essere stato instaurato entro il 30 aprile 2026 ed avere durata complessiva non superiore a 12 mesi alla data della trasformazione.

Sono ammessi anche lavoratori con contratto part time (per il part time il beneficio riproporzionato).

Il beneficio riguarda lavoratori:

non dirigenti;
con meno di 35 anni alla data della trasformazione;
mai occupati a tempo indeterminato.

Le trasformazioni devono essere effettuate:

dal 1° agosto 2026;
al 31 dicembre 2026.

L’efficacia dell’incentivo inerente la trasformazione dei rapporti è subordinata, ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, all’autorizzazione della Commissione europea.

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Condizioni obbligatorie per l’ottenimento dell’agevolazione

L’incentivo spetta solo in presenza di tutte le seguenti condizioni.

Incremento occupazionale netto: L’assunzione deve determinare un incremento occupazionale rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti. Nel calcolo rilevano anche le società controllate, collegate, soggetti riconducibili allo stesso centro decisionale.
Regolarità contributiva e normativa. Il datore di lavoro deve possedere i seguenti requisiti:

DURC regolare;
rispetto norme lavoro e sicurezza;
rispetto art. 31 D.Lgs. 150/2015;
corretta applicazione del CCNL.
assenza di licenziamenti nei 6 mesi precedenti: il datore di lavoro non deve aver effettuato nella stessa unità produttiva licenziamenti per GMO e licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti l’assunzione.

L’incentivo viene revocato se entro 6 mesi dall’assunzione viene effettuato:

licenziamento per GMO del lavoratore incentivato;
oppure
licenziamento di lavoratore con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva.

Le conseguenze sono:

recupero integrale dell’incentivo;
restituzione contributi;
sanzioni civili INPS.

L’INPS monitora le risorse disponibili ed In caso di esaurimento fondi non saranno accolte ulteriori domande.

L’esonero NON è cumulabile con altri esoneri contributivi ma è invece compatibile con la superdeduzione fiscale per nuove assunzioni prevista dalla Legge n. 207/2024.

Devono pertanto essere rispettati i limiti sugli aiuti di Stato ed i requisiti di ammissibilità previsti dalla normativa UE.

SALARIO GIUSTO, TRASPARENZA CONTRATTUALE E RINNOVI CCNL

Il D.L. n. 62/2026 introduce inoltre agli artt. 7, 10 e 11, un sistema organico finalizzato a:

contrastare il dumping contrattuale e retributivo;
valorizzare la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa;
rafforzare la trasparenza nell’applicazione dei CCNL;
subordinare l’accesso agli incentivi pubblici al rispetto del “salario giusto”;
favorire il rinnovo tempestivo dei contratti collettivi nazionali.

Le disposizioni incidono direttamente:

sulla gestione del personale;
sulla compliance lavoristica;
sull’accesso ai benefici contributivi e normativi;
sugli obblighi documentali e informativi dei datori di lavoro.

ART. 7 – Salario Giusto e Incentivi

L’art. 7 attribuisce alla contrattazione collettiva la funzione di determinare il “salario giusto” ai sensi dell’art. 36 Cost.

Il trattamento economico deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro e sufficiente a garantire una retribuzione adeguata.

CCNL di riferimento

Per individuare il salario giusto occorre fare riferimento ai:

CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La scelta del contratto deve avvenire considerando:

settore produttivo;
categoria;
attività prevalente;
dimensione aziendale;
natura giuridica del datore di lavoro.

Contratti “pirata”

La norma stabilisce che:

i CCNL diversi da quelli leader non possono prevedere trattamenti economici inferiori rispetto ai contratti comparativamente più rappresentativi.

Di conseguenza non sarà sufficiente applicare formalmente un CCNL ma occorrerà verificare la reale congruità economica del trattamento applicato.

Settori privi di CCNL

In assenza di contrattazione collettiva la norma specifica che il trattamento economico dovrà essere parametrato al CCNL maggiormente affine all’attività esercitata.

Collegamento con gli incentivi

L’accesso ai benefici previsti dal decreto è subordinato al rispetto del salario giusto.

Pertanto:

incentivi contributivi;
agevolazioni normative;
benefici economici;

spettano solo se il lavoratore percepisce un trattamento economico almeno pari a quello previsto dal CCNL di riferimento.

Impatti operativi

Le aziende dovranno verificare:

corretto CCNL applicato;
livelli di inquadramento;
congruità della retribuzione;
corretto trattamento economico complessivo.

Particolare attenzione sarà posta a:

minimi tabellari;
mensilità aggiuntive;
indennità;
istituti economici indiretti e differiti.

ART. 10 – RINNOVI CONTRATTUALI

L’art. 10 mira a favorire il rinnovo tempestivo dei CCNL ed evitare lunghi periodi di vacanza contrattuale e quindi garantire continuità della tutela economica dei lavoratori.

Decorrenza degli aumenti

Le parti sociali dovranno disciplinare nei rinnovi, in modo particolare la decorrenza degli aumenti retributivi, eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo di vacanza contrattuale.

La decorrenza dovrà assumere come riferimento la naturale scadenza del CCNL precedente.

Adeguamento automatico IPCA

Se il CCNL non viene rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza le retribuzioni dovranno essere adeguate automaticamente con un incremento pari al 30% della variazione IPCA.

L’adeguamento opera come anticipazione forfettaria dei futuri aumenti contrattuali salvo diversa previsione del CCNL rinnovato.

Settori stagionali

Nei settori caratterizzati da forte stagionalità ed elevata variabilità dei ricavi, l’adeguamento automatico IPCA può essere sostituito da indicatori economici settoriali definiti dalla contrattazione collettiva.

Contributo assistenza contrattuale

Per incentivare il rinnovo tempestivo dei contratti, il contributo di assistenza contrattuale non può essere riconosciuto oltre 12 mesi dalla scadenza del CCNL.

La decorrenza delle nuove regole previste dall’articolo 10 si applicano ai CCNL in cadenza dopo l’entrata in vigore del decreto e per quelli già scaduti dal 1° gennaio 2027.

ART. 11 – OBBLIGHI DI INFORMAZIONE

L’art. 11 rafforza gli obblighi di trasparenza introducendo l’obbligo di indicazione del codice alfanumerico unico del CCNL applicato assegnato dal CNEL.

Il codice dovrà essere riportato:

nella lettera di assunzione;
nelle comunicazioni obbligatorie;
nei flussi previdenziali;
nel cedolino paga.

Cedolino paga

Nel prospetto paga dovrà essere indicato:

il CCNL applicato;
il relativo codice identificativo univoco.

La misura consente una maggiore trasparenza e tracciabilità dei contratti applicati oltre a favorire il monitoraggio del dumping contrattuale.

Monitoraggio istituzionale

I dati saranno utilizzati da Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ispettorato Nazionale del Lavoro, INPS e CNEL che attraverso interoperabilità delle banche potranno verificare il CCNL realmente applicato, effettuare il confronto dei trattamenti economici nonché individuare anomalie retributive.

Le informazioni raccolte saranno utilizzate per:

programmazione dell’attività ispettiva;
contrasto al dumping contrattuale;
verifica dei requisiti per incentivi e agevolazioni.

Obblighi sulla piattaforma SIISL

Per una maggiore trasparenza del mercato del lavoro e comparabilità delle offerte occupazionali, le offerte pubblicate sulla piattaforma SIISL dovranno indicare:

CCNL applicato;
codice alfanumerico del contratto;
retribuzione prevista;
livello e qualifica del lavoratore.