Decreto Trasparenza

LE PIÙ IMPORTANTI NOVITÀ DEL DECRETO TRASPARENZA

Sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il  D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza) che, recependo la Direttiva UE 2019/1152, modifica sostanzialmente il d.lgs.152/1997, obbligando i Datori di Lavoro a fornire ai lavoratori tutte le informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro al fine di garantire la conoscenza e la prevedibilità.

Ambito di applicazione

Art. 1 – La novella normativa si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato siano essi a tempo determinato, indeterminato, part-time, full-time, intermittente e in somministrazione, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa contemplati dall’art. 409 c.c  e art. 2d.lg. 81/2015 nonché alle prestazioni occasionali di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50.

L’esclusione è prevista per:

• i rapporti di lavoro autonomo (art 2222 e 2229 C.C.);
• rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale
• rapporti di lavoro con durata uguale o inferiore a 3 ore a settimana in 4 settimane consecutive
• collaborazioni di coniuge e parenti fino al  terzo grado  del datore di lavoro
• pubblico impiego in servizio all’estero ( rappresentanze diplomatiche)
• prestazioni di magistrati ordinari

Modifiche al D.L.vo n. 152/1997

Il Decreto Trasparenza, riscrivendo in maniera profonda buona parte del D.lgs. 152/1997, prevede  che per i lavoratori assunti dal 13 agosto 2022,  il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore le  informazioni di seguito riportate mentre, i lavoratori già in forza alla data del 1 agosto 2022, potranno chiedere al datore di lavoro di fornire, aggiornare o integrare, entro sessanta giorni dalla richiesta, le informazioni sottoelencate informazioni sul rapporto di lavoro:[i]

a)  identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;

b)  luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c)  sede o domicilio del datore di lavoro;

d)  inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) data di inizio del rapporto di lavoro;

f)  tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

g)  nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h)  durata del periodo di prova, se previsto;

i)  diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l)  durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m)  procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n)  importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o)  programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

p)  se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la  retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

q)  contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r)  enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

s)  ulteriori elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. In tal caso dovranno essere fornite, ai lavoratori ed alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria ed in assenza alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, informazioni preventive circa l’utilizzo di sistemi finalizzati a fornire dati relativi all’assunzione o al conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del contratto, dell’assegnazione di mansioni o compiti, indicazioni sulla sorveglianza, la valutazione e l’adempimento delle prestazioni contrattuali, come nel caso dei “riders”. Le informazioni già fornite debbono essere integrate, per iscritto, almeno 24 ore prima di ogni modifica (comma 5).

Gli obblighi di informazione sono assolti mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, o del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.

Tali previsioni, infatti, nei limiti indicati, devono essere esplicitate dal datore di lavoro.

Se tutte le informazioni necessarie sopra descritte non si rinvengono in uno degli atti sopra indicati, il datore di lavoro ha l’onere di portarli a conoscenza del lavoratore entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Tale periodo è esteso fino a 30 giorni per le seguenti informazioni:

• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Dovranno invece essere forniti entro 7 giorni al lavoratore, le seguenti informazioni:

• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (di cui alla lettera o);
  • informazioni nel caso di rapporto caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili;
  • modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Distacco estero

Nei casi di distacco di lavoratoti in uno Stato membro o in uno Stato terzo, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, il datore di lavoro  è tenuto a comunicare, per iscritto e prima della partenza, ogni modifica degli elementi già oggetto della comunicazione come sopra effettuata nonché le seguenti ulteriori informazioni:

1. il Paese o i Paesi in cui deve essere svolto il lavoro e la durata prevista;
2. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
3. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
4. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
5. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
6. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
7. l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro dell’Unione Europea ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Il datore di lavoro e il committente comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica qualsiasi variazione degli elementi oggetto di informazione, che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Modifiche al periodo di prova

L’art. 7 precisa che la durata massima del periodo di prova non può eccedere i 6 mesi. Rimangono comunque valide le condizioni previste dalla contrattazione collettiva che prevede periodi inferiori.

Nei contratti a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Non viene però prevista una modalità per la determinazione del calcolo proporzionale.

In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

La malattia, l’infortunio, il congedo di maternità o paternità obbligatori prolungano il periodo di prova in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Cumulo di impieghi

L’art. 8, precisa che il datore di lavoro non può vietare ai propri dipendenti di svolgere altra attività lavorativa subordinata, al di fuori delle ore predeterminate per l’attività svolta in suo favore, anche in presenza di rapporto a tempo pieno, né riservare loro un trattamento economico meno favorevole motivato da tale situazione. Ovviamente fermo il rispetto da parte dei lavoratori, dell’obbligo di fedeltà sancito dall’art. 2105 del codice civile. (divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o farne uso in modo pregiudizievole per la stessa, ecc.).

E’ prevista la possibilità da parte del datore di lavoro , di limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro, qualora sussista una delle seguenti condizioni:

a)  un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi, (quali le 11 ore di pausa tra le prestazioni, il riposo settimanale, ecc.);

b)  la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico (norma che riguarda maggiormente le Pubbliche Amministrazioni);

c)  il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

Tali disposizioni si applicano anche ai rapporti di collaborazione coordinate e continuativa.

Prevedibilità minima del lavoro

L’art. 9 prevede la prevedibilità minima del lavoro. Nei casi in cui la tipologia del rapporto di lavoro, l’organizzazione del medesimo sia imprevedibile, il datore di lavoro non potrà imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

• la preventiva indicazione delle ore e giorni di riferimento durante i quali il lavoro può aver luogo, ai sensi del novellato art. 1, c. 1, lettera p), numero 2 del decreto n. 152 del 1997;
• un ragionevole periodo di preavviso, entro il quale il lavoratore deve essere informato dal datore di lavoro in merito all’incarico di lavoro.

Il lavoratore, in assenza di una o entrambe le condizioni sopra riportate, avrà il diritto di rifiutare di svolgere la prestazione lavorativa, senza subire alcun pregiudizio, anche di natura disciplinare.

Il datore di lavoro che abbia stabilito – conformemente ai criteri individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – il numero delle ore minime retribuite garantite deve informare il lavoratore:

a)  del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

b)  delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.

Qualora il datore di lavoro revochi l’incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati senza un ragionevole periodo di preavviso, dovrà riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo – ove applicabile – o una somma a titolo di compensazione, non inferiore al 50% del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Il compenso della prestazione annullata sarà applicabile non solo ai rapporti di lavoro subordinato ma anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ed ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente.

Agevolazioni anzianità

L’art. 10, introduce  il diritto del lavoratore, a determinate condizioni, di richiedere una forma di lavoro più stabile.

il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato l’eventuale periodo di prova, può richiedere per iscritto che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.

In caso di risposta negativa da parte del datore di lavoro o committente, può essere presentata una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente.

Entro un mese dalla richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente fornisce risposta scritta motivata. In caso di richiesta reiterata da parte del lavoratore di analogo contenuto, i datori di lavoro che occupano fino a 50 dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

Formazione Obbligatoria

L’art. 11 prevede che quando il datore di lavoro è tenuto, in forza di previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, deve essere considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.

Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo le previsioni di legge o di contrattazione collettiva.

Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37, decreto n. 81 del 2008, relative all’informazione e alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti in tema di salute e sicurezza sul lavoro.

Meccanismi di risoluzione rapida e diritto di ricorso

L’art. 12 prevede, ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dai contratti collettivi di lavoro, che in caso di violazioni dei diritti previsti dal decreto n. Trasparenza (n.104/2022) e dal decreto n. 152/1997, i lavoratori, compresi coloro che hanno cessato il rapporto di lavoro, possono:

1. esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro;
2. ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato;
3. rivolgersi alle camere arbitrali (articolo 31, comma 12, legge n. 183 del 2010).

Protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli

Art. 13.  È prevista la possibilità di presentare denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro da parte dei lavoratori ed i loro rappresentanti che subiscono comportamenti ritorsivi o con effetti sfavorevoli in conseguenza della presentazione di un reclamo o dell’avvio di un procedimento, anche non giudiziario promossi a tutela dei diritti previsti dal decreto n. 104 del 2022 e dal decreto n. 152 del 1997, possono presentare denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro applica la sanzione amministrativa prevista dall’articolo 41, comma 2, decreto n. 198 del 2006 ovvero l’ammenda da 250 euro a 1500 euro.

Protezione contro il licenziamento o contro il recesso del committente e onere della prova

L’art. 14 introduce un principio di protezione dei lavoratori che esercitano i diritti previsti dal decreto n. 104 del 2022 e dal decreto n. 152 del 1997, con onere della prova a carico del datore di lavoro o committente.

Il lavoratore può chiedere i motivi del licenziamento ed il datore è tenuto a fornirli, per iscritto, entro i 7 giorni successivi alla richiesta.

Già l’art. 2 della legge 604/1966 prevede che la comunicazione del licenziamento deve, in maniera contestuale, specificare le motivazioni, pertanto parrebbe, che la norma in questione sembra adattarsi alle collaborazioni coordinate e continuative o a quelle occasionali.

Sanzioni 

Il D.Lgs 104 ha previsto pesanti sanzioni in caso di mancato rispetto le materie in trattazione. L’Ispettorato territoriale del Lavoro irrogherà le seguenti sanzioni in caso di:

1. Violazione degli obblighi previsti dai commi da 1 a 4 dell’art. 1 del D.L.vo n. 152/1997, come riformato, dal D.L.vo n. 104/2022: sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato;

(Informazioni sul rapporto di lavoro) (termini consegna informativa) (informativa alla cessazione del rapporto)

Violazione degli obblighi previsti dai commi 2 e 3, secondo periodo dell’art. 1-bis del D.L.vo n. 152/1997: sanzione amministrativa da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui agli articoli 83 del Regolamento UE 2016/679 e 166 del D.L.vo n. 196/2003.

Se la violazione si riferisce a:

• più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è compresa tra 400 e 1.500 euro.
• più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è compresa tra 1.000 e 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta;

(mancato rispetto degli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati) (diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di cui all’utilizzo di sistemi decisionali).

 

1. Violazione degli obblighi di cui al comma 6, secondo periodo, dell’art. 1-bis: la sanzione amministrativa per ciascun mese in cui si verifica la violazione, è compresa tra 400 e 1.500 euro.

(Comunicazione alle rappresentanze sindacali)

L’Ispettorato del Lavoro è, altresi, competente per la sanzione prevista dall’art. 41, comma 2, del D.L.vo n. 198/2006, richiamata dall’art. 13 del D.L.vo n. 104/2022: essa è compresa tra 250 e 1.500 euro.
(discriminazione nell’accesso al lavoro, alla formazione  e alla promozione professionali e nelle condizioni di lavoro) Qualora venga riscontrata inottemperanza a norme in materia di lavoro e scurezza, non protette da sanzione amministrativa o penale, si ricorda che gli Ispettori del Lavoro sono sempre dotati del potere discrezionale di emettere un provvedimento di disposizione.

I nostri Uffici si sono attivati facendosi carico dei nuovi e più pesanti oneri informativi introdotti dalla normativa, integrando e modificando le procedure ed i tracciati delle lettere di assunzione e modificazione dei rapporti, che richiederanno in ogni caso le adeguate personalizzazioni.

 

[i]  (la legge nulla precisa per i lavoratori assunti dal 2/8 al 12/8/2022)