LE PIÙ IMPORTANTI NOVITÀ DEL DECRETO TRASPARENZA

Sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il  D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza) che, recependo la Direttiva UE 2019/1152, modifica sostanzialmente il d.lgs.152/1997, obbligando i Datori di Lavoro a fornire ai lavoratori tutte le informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro al fine di garantire la conoscenza e la prevedibilità.

Ambito di applicazione

Art. 1 – La novella normativa si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato siano essi a tempo determinato, indeterminato, part-time, full-time, intermittente e in somministrazione, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa contemplati dall’art. 409 c.c  e art. 2d.lg. 81/2015 nonché alle prestazioni occasionali di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50.

L’esclusione è prevista per:

  • i rapporti di lavoro autonomo (art 2222 e 2229 C.C.);
  • rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale
  • rapporti di lavoro con durata uguale o inferiore a 3 ore a settimana in 4 settimane consecutive
  • collaborazioni di coniuge e parenti fino al  terzo grado  del datore di lavoro
  • pubblico impiego in servizio all’estero ( rappresentanze diplomatiche)
  • prestazioni di magistrati ordinari

Modifiche al D.L.vo n. 152/1997

Il Decreto Trasparenza, riscrivendo in maniera profonda buona parte del D.lgs. 152/1997, prevede  che per i lavoratori assunti dal 13 agosto 2022,  il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore le  informazioni di seguito riportate mentre, i lavoratori già in forza alla data del 1 agosto 2022, potranno chiedere al datore di lavoro di fornire, aggiornare o integrare, entro sessanta giorni dalla richiesta, le informazioni sottoelencate informazioni sul rapporto di lavoro:[i]

a)  identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;

b)  luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c)  sede o domicilio del datore di lavoro;

d)  inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) data di inizio del rapporto di lavoro;

f)  tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

g)  nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h)  durata del periodo di prova, se previsto;

i)  diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l)  durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m)  procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n)  importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o)  programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

p)  se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la  retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

q)  contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r)  enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

s)  ulteriori elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. In tal caso dovranno essere fornite, ai lavoratori ed alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria ed in assenza alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, informazioni preventive circa l’utilizzo di sistemi finalizzati a fornire dati relativi all’assunzione o al conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del contratto, dell’assegnazione di mansioni o compiti, indicazioni sulla sorveglianza, la valutazione e l’adempimento delle prestazioni contrattuali, come nel caso dei “riders”. Le informazioni già fornite debbono essere integrate, per iscritto, almeno 24 ore prima di ogni modifica (comma 5).

Gli obblighi di informazione sono assolti mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, o del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.

Tali previsioni, infatti, nei limiti indicati, devono essere esplicitate dal datore di lavoro.

Se tutte le informazioni necessarie sopra descritte non si rinvengono in uno degli atti sopra indicati, il datore di lavoro ha l’onere di portarli a conoscenza del lavoratore entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Tale periodo è esteso fino a 30 giorni per le seguenti informazioni:

  • nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  • la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Dovranno invece essere forniti entro 7 giorni al lavoratore, le seguenti informazioni:

  • la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (di cui alla lettera o);
    • informazioni nel caso di rapporto caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili;
    • modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Distacco estero

Nei casi di distacco di lavoratoti in uno Stato membro o in uno Stato terzo, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, il datore di lavoro  è tenuto a comunicare, per iscritto e prima della partenza, ogni modifica degli elementi già oggetto della comunicazione come sopra effettuata nonché le seguenti ulteriori informazioni:

  1. il Paese o i Paesi in cui deve essere svolto il lavoro e la durata prevista;
  2. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
  3. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
  4. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
  5. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
  6. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
  7. l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro dell’Unione Europea ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Il datore di lavoro e il committente comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica qualsiasi variazione degli elementi oggetto di informazione, che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Modifiche al periodo di prova

L’art. 7 precisa che la durata massima del periodo di prova non può eccedere i 6 mesi. Rimangono comunque valide le condizioni previste dalla contrattazione collettiva che prevede periodi inferiori.

Nei contratti a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Non viene però prevista una modalità per la determinazione del calcolo proporzionale.

In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

La malattia, l’infortunio, il congedo di maternità o paternità obbligatori prolungano il periodo di prova in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Cumulo di impieghi

L’art. 8, precisa che il datore di lavoro non può vietare ai propri dipendenti di svolgere altra attività lavorativa subordinata, al di fuori delle ore predeterminate per l’attività svolta in suo favore, anche in presenza di rapporto a tempo pieno, né riservare loro un trattamento economico meno favorevole motivato da tale situazione. Ovviamente fermo il rispetto da parte dei lavoratori, dell’obbligo di fedeltà sancito dall’art. 2105 del codice civile. (divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o farne uso in modo pregiudizievole per la stessa, ecc.).

E’ prevista la possibilità da parte del datore di lavoro , di limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro, qualora sussista una delle seguenti condizioni:

a)  un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi, (quali le 11 ore di pausa tra le prestazioni, il riposo settimanale, ecc.);

b)  la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico (norma che riguarda maggiormente le Pubbliche Amministrazioni);

c)  il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

Tali disposizioni si applicano anche ai rapporti di collaborazione coordinate e continuativa.

Prevedibilità minima del lavoro

L’art. 9 prevede la prevedibilità minima del lavoro. Nei casi in cui la tipologia del rapporto di lavoro, l’organizzazione del medesimo sia imprevedibile, il datore di lavoro non potrà imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

  • la preventiva indicazione delle ore e giorni di riferimento durante i quali il lavoro può aver luogo, ai sensi del novellato art. 1, c. 1, lettera p), numero 2 del decreto n. 152 del 1997;
  • un ragionevole periodo di preavviso, entro il quale il lavoratore deve essere informato dal datore di lavoro in merito all’incarico di lavoro.

Il lavoratore, in assenza di una o entrambe le condizioni sopra riportate, avrà il diritto di rifiutare di svolgere la prestazione lavorativa, senza subire alcun pregiudizio, anche di natura disciplinare.

Il datore di lavoro che abbia stabilito – conformemente ai criteri individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – il numero delle ore minime retribuite garantite deve informare il lavoratore:

a)  del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

b)  delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.

Qualora il datore di lavoro revochi l’incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati senza un ragionevole periodo di preavviso, dovrà riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo – ove applicabile – o una somma a titolo di compensazione, non inferiore al 50% del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Il compenso della prestazione annullata sarà applicabile non solo ai rapporti di lavoro subordinato ma anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ed ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente.

Agevolazioni anzianità

L’art. 10, introduce  il diritto del lavoratore, a determinate condizioni, di richiedere una forma di lavoro più stabile.

il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato l’eventuale periodo di prova, può richiedere per iscritto che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.

In caso di risposta negativa da parte del datore di lavoro o committente, può essere presentata una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente.

Entro un mese dalla richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente fornisce risposta scritta motivata. In caso di richiesta reiterata da parte del lavoratore di analogo contenuto, i datori di lavoro che occupano fino a 50 dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

Formazione Obbligatoria

L’art. 11 prevede che quando il datore di lavoro è tenuto, in forza di previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, deve essere considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.

Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo le previsioni di legge o di contrattazione collettiva.

Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37, decreto n. 81 del 2008, relative all’informazione e alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti in tema di salute e sicurezza sul lavoro.

Meccanismi di risoluzione rapida e diritto di ricorso

L’art. 12 prevede, ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dai contratti collettivi di lavoro, che in caso di violazioni dei diritti previsti dal decreto n. Trasparenza (n.104/2022) e dal decreto n. 152/1997, i lavoratori, compresi coloro che hanno cessato il rapporto di lavoro, possono:

  1. esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro;
  2. ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato;
  3. rivolgersi alle camere arbitrali (articolo 31, comma 12, legge n. 183 del 2010).

Protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli

Art. 13.  È prevista la possibilità di presentare denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro da parte dei lavoratori ed i loro rappresentanti che subiscono comportamenti ritorsivi o con effetti sfavorevoli in conseguenza della presentazione di un reclamo o dell’avvio di un procedimento, anche non giudiziario promossi a tutela dei diritti previsti dal decreto n. 104 del 2022 e dal decreto n. 152 del 1997, possono presentare denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro applica la sanzione amministrativa prevista dall’articolo 41, comma 2, decreto n. 198 del 2006 ovvero l’ammenda da 250 euro a 1500 euro.

Protezione contro il licenziamento o contro il recesso del committente e onere della prova

L’art. 14 introduce un principio di protezione dei lavoratori che esercitano i diritti previsti dal decreto n. 104 del 2022 e dal decreto n. 152 del 1997, con onere della prova a carico del datore di lavoro o committente.

Il lavoratore può chiedere i motivi del licenziamento ed il datore è tenuto a fornirli, per iscritto, entro i 7 giorni successivi alla richiesta.

Già l’art. 2 della legge 604/1966 prevede che la comunicazione del licenziamento deve, in maniera contestuale, specificare le motivazioni, pertanto parrebbe, che la norma in questione sembra adattarsi alle collaborazioni coordinate e continuative o a quelle occasionali.

Sanzioni 

Il D.Lgs 104 ha previsto pesanti sanzioni in caso di mancato rispetto le materie in trattazione. L’Ispettorato territoriale del Lavoro irrogherà le seguenti sanzioni in caso di:

  1. Violazione degli obblighi previsti dai commi da 1 a 4 dell’art. 1 del D.L.vo n. 152/1997, come riformato, dal D.L.vo n. 104/2022: sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato;

(Informazioni sul rapporto di lavoro) (termini consegna informativa) (informativa alla cessazione del rapporto)

Violazione degli obblighi previsti dai commi 2 e 3, secondo periodo dell’art. 1-bis del D.L.vo n. 152/1997: sanzione amministrativa da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui agli articoli 83 del Regolamento UE 2016/679 e 166 del D.L.vo n. 196/2003.

Se la violazione si riferisce a:

  • più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è compresa tra 400 e 1.500 euro.
  • più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è compresa tra 1.000 e 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta;

(mancato rispetto degli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati) (diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di cui all’utilizzo di sistemi decisionali).

 

  1. Violazione degli obblighi di cui al comma 6, secondo periodo, dell’art. 1-bis: la sanzione amministrativa per ciascun mese in cui si verifica la violazione, è compresa tra 400 e 1.500 euro.

(Comunicazione alle rappresentanze sindacali)

L’Ispettorato del Lavoro è, altresi, competente per la sanzione prevista dall’art. 41, comma 2, del D.L.vo n. 198/2006, richiamata dall’art. 13 del D.L.vo n. 104/2022: essa è compresa tra 250 e 1.500 euro.
(discriminazione nell’accesso al lavoro, alla formazione  e alla promozione professionali e nelle condizioni di lavoro) Qualora venga riscontrata inottemperanza a norme in materia di lavoro e scurezza, non protette da sanzione amministrativa o penale, si ricorda che gli Ispettori del Lavoro sono sempre dotati del potere discrezionale di emettere un provvedimento di disposizione.

I nostri Uffici si sono attivati facendosi carico dei nuovi e più pesanti oneri informativi introdotti dalla normativa, integrando e modificando le procedure ed i tracciati delle lettere di assunzione e modificazione dei rapporti, che richiederanno in ogni caso le adeguate personalizzazioni.

 

[i]  (la legge nulla precisa per i lavoratori assunti dal 2/8 al 12/8/2022)

 

 

 

 

Il  30 settembre 2022 scade il termine di presentazione del rapporto di parità uomo-donna previsto dall’art. 46 del D.Lgs.vo 11/4/2006 n. 198 modificato dall’art. 3 della Legge 5/11/2021 n. 162.

L’obbligo di redazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, già previsto per le aziende pubbliche e private con più di 100 dipendenti, dal 3 dicembre 2021 è stato esteso alle aziende con più di 50 dipendenti.

Al riguardo, il decreto stabilisce che il rapporto va redatto sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze, sia in riferimento a ciascuna unità produttiva con più di 50 e di 100 dipendenti.

Lo stesso può essere volontariamente presentato dalle aziende che occupano fino a 50 dipendenti.

Il rapporto, sottoscritto digitalmente dal Legale Rappresentante dell’azienda, deve essere  trasmesso, esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, entro e non oltre il 30 settembre 2022. Detta scadenza a valere per il solo biennio 2020-2021 in quanto per i successivi bienni l’inoltro dovrà essere effettuato entro il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.

Le informazioni che devono essere riportate nel rapporto e previste dal decreto interministeriale, sono riepilogate in 3 sezioni e di seguito riassunte:

Sezione 1  Informazioni generali sull’azienda;

    • Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro;

Sezione 2 Informazioni generali sul numero complessivo di occupati;

    • Occupazione totale al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) con il dettaglio di maschi e femmine;
    • Occupati alle dipendenze al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e livello di inquadramento: promozioni nell’anno e assunzioni nell’anno;
    • Occupati alle dipendenze al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria
      professionale e tipo di contratto, in Cassa Integrazione (CIG) e aspettativa;
    • Entrate ed uscite, trasformazione dei contratti registrate nell’anno al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria;
    • Formazione del personale svolta nel corso dell’anno 2021 (secondo anno del
      biennio) per categoria professionale;
    • Informazioni generali sui processi e strumenti di selezione, reclutamento, accesso alla qualificazione professionale e manageriale;
    • Retribuzione iniziale (al 01/01/2020) per categoria professionale e per livello di
      inquadramento;
    • Retribuzione annua al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e per livello di inquadramento;

Sezione 3 Informazioni generali sulle unità nell’ambito comunale;

    • Occupati per ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti, al 31/12/2021 (secondo anno del biennio).

A partire dall’anno 2022, l’art. 46 bis del D.lgs.vo 198 del 11/4/2006, introduce la certificazione della parità di genere. La certificazione è finalizzata a dimostrare come l’azienda ha implementato misure concrete per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale , di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Il possesso della certificazione darà diritto a un bonus contributivo applicabile su base mensile in misura non superiore al 1% dei contributi dovuti e per l’importo massimo di 50mila euro annui per azienda.

Inoltre, alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, risultano essere in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto anche un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Il legislatore, nell’ambito dei contratti pubblici, finanziati dal Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e dal Piano nazionale degli investimenti complementari (PNC) , ha inoltre previsto in capo agli operatori economici, pubblici e privati, con più di 50 dipendenti l’obbligo di produrre, a pena di esclusione dalla gara, copia dell’ultimo rapporto sulla situazione del personale, attestandone la conformità a quello eventualmente già trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e ai consiglieri regionali di parità.

Infine è previsto un sistema sanzionatorio in caso di mancata trasmissione del rapporto di parità, che prevede, qualora non venga osservato l’invito da parte dell’Ispettorato Regionale Del Lavoro a provvedere entro 60 giorni, l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da euro 516,46 a euro 2.582,28.

Se l’inottemperanza si dovesse protrarre per più di 12 mesi sarà disposta anche la sospensione per 1 anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. Se il rapporto dovesse risultare mendace o incompleto, all’azienda sarà applicata una sanzione da euro 1.000 a 5.000.

 

 

 

 

Entro il prossimo 31 maggio i datori di lavoro che, a seguito della chiusura aziendale per ferie collettive, intendono valersi del differimento contributivo, devono presentare una apposita domanda all’Inps.

Il differimento è rivolto alle aziende che – a causa della sospensione per ferie collettive – non possono versare i contributi e/o presentare la denuncia contributiva mensile entro i termini di scadenza ordinari.

Le ferie rappresentano quel periodo di riposo che l’azienda è tenuta, per legge o per contratto, a concedere ai propri dipendenti mediante chiusura dell’esercizio, dello stabilimento, dell’ufficio, in tutte le sue articolazioni.

Tale significato non viene meno, qualora durante il periodo feriale si renda comunque necessaria la presenza di personale preposto alla manutenzione degli impianti o personale addetto a lavorazioni che si effettuino a ciclo continuo, purché la generalità del personale rimanente non sia in servizio per usufruire del periodo di riposo per ferie.

Il beneficio del differimento può essere concesso per una sola volta all’anno anche se la chiusura per ferie collettive si è protratta per meno di un mese. Deve naturalmente persistere una difficoltà oggettiva ad effettuare i versamenti a scadenza in conseguenza della chiusura.

Precisiamo che il differimento per ferie collettive non è possibile in relazione ai contributi da versare alla Gestione Separata.

Sulla somma versata saranno dovuti gli interessi di differimento.

Si rammenta che il termine non è perentorio, poiché l’Inps potrà accogliere anche successive istanze qualora le stesse siano state presentate in situazioni particolari.

Lo Studio rimane a disposizione per ulteriori informazioni e per l’espletamento della pratica.

 

 

 

 

 

 

 

 

Scritta il 16/05/2022 da Studio Tremolada e Associati

Vi informiamo che, da ieri 21 febbraio 2022, è disponibile il nuovo sito informativo www.assegnounicoitalia.it , predisposto dall’Inps al fine di fornire sempre più informazioni e risposte a dubbi in riferimento all’importante novità che dal 1° marzo riguarderà tutte le famiglie con figli a carico.

Ricordiamo che la domanda di Assegno Unico deve essere presentata direttamente dal lavoratore interessato in modalità telematica collegandosi al portale “inps.it”, con credenziali SPID, CIE o CNS o alternativamente rivolgendosi agli enti di patronato.

Per maggiori informazioni sull’Assegno Unico Vi rimandiamo alla nostra news del 19 gennaio u.s. “Le variazioni alla busta paga nel 2022“.

 

Mediante la presente circolare sintetizziamo l’impatto che si avrà nelle buste paga dal gennaio 2022 per effetto di quanto previsto dalla Legge di Bilancio 2022 (L. n. 234/2021) e dal Decreto Legislativo che ha istituito l’Assegno Unico e Universale per i Figli a carico (AUUF – D.Lgs. n. 230/2021).

Irpef, revisione delle aliquote

Con i nuovi scaglioni di reddito Irpef, viene ridotta di due punti l’aliquota relativa al secondo scaglione (dal 27 al 25%) e di tre punti quella del terzo scaglione (dal 38% al 35%), il cui limite superiore, però, scende da 55.000 a 50.000 euro.

L’ultimo scaglione, al quale è applicata l’aliquota massima, parte da 50.000 euro, comportando un incremento dell’aliquota applicabile sui redditi da 50.000 a 55.000 di cinque punti e su quelli tra 55.000 e 75.000 euro di due punti.

Di seguito una tabella comparativa degli scaglioni in vigore sino al 31 dicembre 2021 e dal gennaio 2022:

Variazione alle detrazioni lavoro dipendente e Bonus Irpef

Variano gli importi previsti per le detrazioni per redditi di lavoro dipendente come di seguito riportato:

1) Detrazione per redditi di lavoro dipendente (art. 13, comma 1, lett. a), b) e c) D.P.R. n. 917/1986):

– per redditi fino a 15.000 euro:

detrazione pari a 1.880 euro (con un minimo di 690 euro per i rapporti a tempo indeterminato o 1380 euro se a tempo determinato);

– per redditi oltre 15.000 euro e fino a 28.000 euro:

1.910+1.190*[(28.000-reddito complessivo)/(28.000-15.000)]

– per redditi oltre 28.000 euro e fino a 50.000 euro:

1.910*[(50.000-reddito complessivo)/(50.000-28.000)]

– per redditi oltre 50.000 euro:  zero

Il suddetto importo viene incrementato di Euro 65 per redditi da 25.000 euro a 35.000 euro.

 

Il bonus Irpef (credito 1.200 euro annui) viene mantenuto per i redditi fino a 15.000 euro; mentre per i redditi da 15.000 euro e fino a 28.000 euro, il bonus viene modificato con differenti modalità di determinazione considerando quanto segue:

Sarà necessario riconoscere l’importo delle seguenti detrazioni Irpef:

  • per i familiari a carico;
  • per i redditi da lavoro dipendente, assimilati e da pensione;
  • per i mutui agrari e immobiliari per la prima casa (costruzione o acquisto) contratti fino al 31 dicembre 2021;
  • per erogazioni liberali;
  • per le spese sanitarie, nei limiti previsti dall’articolo 15 del TUIR;
  • per le rate non fruite relative alle detrazioni per interventi di recupero del patrimonio edilizio e di riqualificazione energetica degli edifici e da altre disposizioni normative, per spese sostenute fino al 31 dicembre 2021.

Se l’importo delle detrazioni spettanti è maggiore dell’imposta lorda dovuta, il trattamento sarà erogato, nella misura massima di 1.200 euro, quale differenza tra la somma delle detrazioni di cui sopra e l’imposta lorda.

Viene abolita integralmente l’ulteriore detrazione fiscale (prevista fino al 31 dicembre 2021) in favore dei lavoratori con redditi superiori a 28.000 euro e fino al limite massimo di 40.000 euro annui.

 

Esonero contributivo lavoratori, aliquota più leggera per il solo anno 2022

A partire dal 2022 è previsto un esonero contributivo sulla quota dei contributi previdenziali

per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore (IVS) di 0,8 punti percentuali.

La riduzione è prevista per il solo anno 2022 ed a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro (valore raddoppiato per dicembre con la tredicesima mensilità).

 

Assegno Unico Universale per i Figli

Importante novità interverrà dal 1° marzo 2022, con l’entrata in vigore dell’assegno unico e universale per i nuclei familiari con figli a carico fino al compimento dei 21 anni (al ricorrere di determinate condizioni) e senza limiti di età in presenza di disabilità.

Esso è riconosciuto:

  • per ogni figlio minorenne a carico (per i nuovi nati decorre dal settimo mese di gravidanza);
  • per ciascun figlio maggiorenne a carico, fino al compimento dei 21 anni di età, per il quale ricorra una delle seguenti condizioni: frequenti un corso di formazione scolastica o professionale, ovvero un corso di laurea; svolga un tirocinio ovvero un’attività lavorativa e possieda un reddito complessivo inferiore a 8.000 euro annui; sia registrato come disoccupato e in cerca di un lavoro presso i servizi pubblici per l’impiego; svolga il servizio civile universale;
  • per ciascun figlio con disabilità a carico, senza limiti di età.

L’importo dell’assegno si compone come di seguito indicato:

  • per ciascun figlio minorenne è previsto un importo variabile tra 175 euro mensili (in caso di ISEE pari o inferiore a 15.000 euro) e 50 euro (ISEE pari o superiore a 40.000 euro).
  • per ciascun figlio di età compresa tra 18 e 21 anni non compiuti è previsto un importo variabile tra 85 euro mensili (ISEE pari o inferiore a 15.000 euro) e 25 euro (ISEE pari o superiore a 40.000 euro);
  • per ciascun figlio successivo al secondo è prevista una maggiorazione che va da 85 a 15 euro mensili;
  • per ciascun figlio con disabilità, minorenne, è prevista una maggiorazione, pari a 105 euro mensili in caso di non autosufficienza, 95 euro mensili in caso di disabilità grave e 85 euro mensili in caso di disabilità media;
  • per ciascun figlio con disabilità a carico, di età pari o superiore a 21 anni, è previsto un assegno dell’importo pari a 85 euro mensili (ISEE pari a 15.000 euro) che scende fino a 25 euro in corrispondenza di un ISEE pari o superiore a 40.000 euro.

Nel caso in cui entrambi i genitori siano titolari di reddito da lavoro è prevista una maggiorazione per ciascun figlio minore pari a 30 euro mensili (ISEE pari o inferiore a 15.000 euro), che si riduce fino ad annullarsi in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro.

La domanda per il riconoscimento dell’AUUF deve essere inoltrata, in modalità telematica all’Inps, a decorrere dal 1° gennaio di ciascun anno per il periodo intercorrente dal mese di marzo al febbraio dell’anno successivo.

L’assegno viene riconosciuto a decorrere dal mese successivo a quello di presentazione della domanda.

Per domande presentate entro il 30 giugno dell’anno di riferimento, l’assegno viene riconosciuto dal mese di marzo del medesimo anno.

L’assegno verrà erogato direttamente dall’Inps al lavoratore comportando un effetto di busta paga con netto inferiore dal mese di marzo 2022 in quanto non troveranno più corresponsione, da parte del datore di lavoro, gli ANF e le detrazioni per figli.

Al fine di dare opportuna informazione ai lavoratori di tale importante novità, alleghiamo comunicazione congiunta resa disponibile da Agenzia Entrate ed Inps che potrete divulgare al Vostro personale. Per coloro che dispongono del nostro servizio di distribuzione documenti mediante portale web, possono darci indicazione per la pubblicazione.

Rimaniamo a disposizione per maggiori chiarimenti.

Allegato: Comunicazione AUUF per i lavoratori

 

E’ stato pubblicato il 30 dicembre 2021, in G.U n. 309, il decreto legislativo 21/12/2021 n. 230, in attuazione della delega conferita al Governo dalla Legge 1/4/2021 n. 46, che istituisce il nuovo: “assegno unico e universale”.

Trattasi di un sussidio mensile riconosciuto per ogni figlio a carico minorenne, a decorrere dal settimo mese di gravidanza ed a determinate condizioni, l’assegno è riconosciuto anche per i figli maggiorenni sino al ventunesimo anno di età mentre, nessun limite di età è previsto i figli disabili.

L’assegno unico sostituisce le seguenti prestazioni:

  • premio alla nascita o all’adozione (Bonus mamma);
  • assegno ai nuclei familiari numerosi;
  • assegni ai nuclei familiari con figli e orfanili;
  • assegno di natalità (Bonus bebè);
  • detrazioni fiscali per figli fino a 21 anni.
  • senza limiti di età per ciascun figlio con disabilità

La richiesta di assegno unico è presentata direttamente dal lavoratore interessato in modalità telematica collegandosi al portale “inps.it”, con credenziali SPID, CIE o CNS o alternativamente rivolgendosi agli enti di patronato.

Le richieste saranno presentate a decorrere dal 1 gennaio di ciascun anno, con riferimento al “periodo compreso tra il mese di marzo dell’anno di presentazione della domanda e quello di febbraio dell’anno successivo”. Di conseguenza, in sede di prima applicazione dell’assegno, si potranno presentare le istanze a decorrere dal 1 gennaio 2022 al fine di ottenere il sussidio per il periodo dal 1 marzo 2022 al 28 febbraio 2023.

L’assegno viene corrisposto dal mese successivo a quello di presentazione della domanda. Se la domanda viene presentata entro il 30 giugno, l’assegno è “riconosciuto a decorrere dal mese di marzo del medesimo anno se successivamente al 30 giugno, l’assegno è riconosciuto dal primo giorno del mese successivo la data di presentazione della domanda medesima.

la Legge delega prevede che l’assegno sia concesso nella forma di credito d’imposta ovvero di erogazione mensile di una somma in denaro. Nel primo caso il sussidio potrà essere recuperato in sede di dichiarazione dei redditi mentre per l’erogazione in denaro, l’accredito avverrà in base alla modalità scelta dal beneficiario (accredito in c/c bancario o bonifico domiciliato presso gli uffici postali)  in sede di invio della domanda.

Pertanto, dal mese di marzo 2022, non verranno più gestite dal Datore di Lavoro, sia le detrazioni per figli a carico che gli importi dell’assegno al nucleo familiare, ma sarà l’INPS, l’unico referente per gli aventi diritto.

L’ammontare spettante sarà calcolato dall’Inps in funzione dell’Isee familiare, che diventerà documento utile per il riconoscimento del diritto. I soggetti interessati dovranno quindi allegare l’ISEE alla richiesta dell’Assegno Unico.

Poiché la mancata corresponsione delle predette prestazioni, comporterà una riduzione della busta paga, i Datori di lavoro che hanno in precedenza, pattuito una retribuzione netta mensile, si troveranno costretti, dal prossimo mese di marzo, a dover riconoscere la differenza retributiva netta, lordizzata dell’Irpef e della contribuzione sociale, oltre al riconoscimento delle incidenze su tutti gli istituti contrattuali e TFR nonché assoggettamento alla contribuzione sociale e premi Inail.

 

 

Il decreto legge 221/2021, entrato in vigore il 25 dicembre 2021, ha prorogato lo stato di emergenza al 31 marzo 2022, con conseguente estensione a tale data di alcune norme connesse all’ambito lavoristico.

Vediamo quali:

Green pass – fino al 31/3/2022, per accedere ai luoghi di lavoro, tutti i dipendenti,  pubblici e privati dovranno essere in possesso del certificato verde rilasciato a seguito di tampone, guarigione o vaccino, tranne che per alcune categorie di persone obbligate alla vaccinazione. Continua a sussistere l’obbligo a carico del Datore di Lavoro di effettuare i relativi controlli e le sanzioni per le aziende che non effettuano le verifiche e per gli addetti sorpresi al posto di lavoro senza certificazione.

Smart working – fino al 31/3/2022, è prorogata la possibilità di ricorrere allo smart working senza l’accordo individuale tra azienda e lavoratore e con notifica telematica e massiva al ministero del lavoro.

Sorveglianza sanitaria – Rimane in vigore l’obbligo di sorveglianza sanitaria per i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio dei quali il medico competente o quello dell’Inail può accertare l’inidoneità alla mansione. Per il periodo di assenza vige il divieto di licenziamento.

Congedi ai genitori in quarantena – fino al 31/3/2022, in caso di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza, o di quarantena o di infezione da Covid, potranno fruire di congedi retribuiti al 50%:

  • i genitori di figli under 14 conviventi;
  • a prescindere dall’età del figlio e dalla convivenza con il genitore, qualora il figlio sia un disabile in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 3, comma 3, legge n. 104/1992.

La misura spetta ai genitori lavoratori dipendenti pubblici e privati, alternativamente tra loro (non negli stessi giorni), che non possono svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile.

Continuano ad avere diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione, né riconoscimento di contribuzione figurativa i genitori di figli dai 14 e fino a 16 anni.

Lavoratori fragili – (i lavoratori fragili sono coloro in  possesso   di certificazione  rilasciata  dai  competenti   organi   medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o  dallo  svolgimento  di  relative terapie  salvavita,  ivi  inclusi  i  lavoratori  in   possesso   del riconoscimento di disabilita’ con connotazione di gravita’  ai  sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio  1992,  n.  104) potranno continuare a svolgere di norma l’attività in smart working, anche con adibizione a mansioni diverse ma uguale inquadramento contrattuale. Si segnala che entro il 24 gennaio 2022, il Ministero della Salute adotterà un decreto ministeriale finalizzato ad individuare le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 28 febbraio 2022, la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile. In assenza del DM, il lavoro agile proseguirà comunque fino al 28 febbraio.

Si segnala altresì che, per i “lavoratori fragili” non è stata prorogata l’equiparazione dell’assenza dal lavoro, nel caso in cui l’attività non possa essere effettuata in smart working, al ricovero ospedaliero con relativa indennità. (art. 26 c.2 DL 18/2020)

Generalità dei lavoratori – dal 1/1/2022, l’assenza di qualunque lavoratore del settore privato per quarantena o permanenza domiciliare non è più equiparata alla malattia con non computabilità ai fini del periodo di comporto. (art. 26 c.2 DL 18/2020)

 

La legge di conversione del decreto 21 ottobre 2021 n. 146 in Legge 17 dicembre 2021, n. 215, al fine di contrastare forme elusive nell’utilizzo del lavoro autonomo occasionale, ha introdotto dal 21 dicembre 2021, l’obbligo per il committente di effettuare una preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, all’avvio di attività di detta natura.

In pratica trattasi della medesima modalità di comunicazione prevista per i lavoratori intermittenti attualizzando alternativamente uno dei seguenti canali:

  • On-line dal sito: servizi.lavoro.gov.it
  • Posta elettronica, anche non PEC a: intermittenti@pec.lavoro.gov.it
  • sms al numero 3399942256
  • App: lavoro Intermittente
  • Fax all’ITL competente, da utilizzare SOLO in caso di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici.

Per il mancato adempimento è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro, in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione. Non essendo ammessa la procedura di diffida di cui all’art. 13 D.Lgs. n. 124/2004, troverà applicazione l’art. 16 della legge 689/81 riducendo la sanzione all’algoritmo più conveniente tra il doppio del minimo e un terzo del massimo (€. 833,33).

La legge identifica genericamente l’obbligo predetto nei confronti dei prestatori di “lavoro autonomo occasionali”, senza ulteriori indicazione dei soggetti interessati. A nostro parere si deve fare riferimento al lavoro autonomo occasionale rientrante nella fattispecie del “contratto d’opera”, disciplinata dall’art. 2222 e segg. del Codice civile. Trattasi pertanto di quei soggetti che svolgono a favore di un committente un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione, fuori dal coordinamento del committente e senza inserimento funzionale nell’organizzazione dello stesso Committente.

Al fine di poter distinguere la prestazione occasionale dalle attività di lavoro autonomo svolte abitualmente, anche non in via esclusiva, che si inquadrano nell’esercizio di un’arte o di una professione si deve considerare l’assenza di prevalenza e abitualità.  In particolare, le attività di lavoro autonomo svolte abitualmente e in forma professionale, a differenza delle attività di lavoro autonomo occasionale, sono soggette alla normativa IVA e previdenziale, prevedendo l’apertura di una partita Iva e di una posizione previdenziale.

Riteniamo siano da ricomprendere tra i soggetti per i quali sussiste l’obbligo della comunicazione in questione, anche i coloro che rendono prestazioni che producono “redditi  diversi previsti dall’art. 67 lettera l) del TUIR ovvero “attività di lavoro autonomo non esercitate abitualmente o dalla assunzione di obblighi di fare non fare, permettere”.

Ricordiamo che la corresponsione di somme ai lavoratori autonomi occasionali, comporta sempre l’applicazione della ritenuta d’acconto del 20% e l’iscrizione e il versamento dei contributi alla Gestione Separata INPS soltanto e qualora i compensi percepiti eccedano la quota di 5.000 euro annui, tenendo conto della globalità di tutti i committenti.

 

Con la pubblicazione in G.U. del Decreto Legge n. 146 del 21/10/2021 sono state previste misure di rifinanziamento e proroghe per la tutela del lavoro nel periodo emergenziale.

Di seguito evidenziamo le disposizioni di maggiore interesse riguardanti i datori di lavoro.

INDENNITÀ DI MALATTIA PER QUARANTENA E RIMBORSO MALATTIA PER LAVORATORI PRIVI DI INDENNITÀ

Viene reintrodotta la tutela ai lavoratori dipendenti in quarantena con sorveglianza attiva o permanenza domiciliare con sorveglianza attiva legate all’infezione da SARS-CoV-2, per il periodo dal 31/01/2021 al 31/12/2021, che prevede l’equiparazione a malattia ai  fini del trattamento economico previsto dalla normativa di  riferimento  e la non computabilità delle giornate di quarantena o permanenza domiciliare ai fini del periodo di comporto.

Per tali periodi, il  medico curante redige il certificato di malattia con gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla  permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.

Per il medesimo periodo, per i lavoratori che non beneficiano del trattamento economico di malattia a carico dell’Inps, viene riconosciuto ai Datori di lavoro, previa richiesta, un rimborso forfettario una tantum per gli oneri da quest’ultimo sostenuti per i lavoratori che si fossero trovati nelle condizioni sopra richiamate e che non potevano prestare attività lavorativa in modalità agile.

TRATTAMENTI DI INTEGRAZIONE SALARIALE COVID-19

Per I Datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica, è previsto un rifinanziamento dei trattamenti di intervento salariale per :

  • Assegno Ordinario -FIS (Aziende del terziario o del turismo);
  • CIG in deroga (Aziende del terziario o del turismo);
  • Fondo Attività professionali (Aziende comparto studi professionali);
  • FSBA (Aziende artigiane);

per una durata massima di 13 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.   Il trattamento spetta ai datori a cui sia stato già autorizzato interamente il periodo di 28 settimane di cui al predetto art. 8, c. 2, DL 41/2021.

I datori di lavoro che operano nei settori:

  • industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili, identificati, secondo la classificazione delle attività economiche ATECO 2007, con i codici 13, 14 e 15,

per un periodo di 9 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.

In entrambi i casi:

  • la domanda può essere presentata esclusivamente per i lavoratori in forza alla data di entrata del 22 ottobre 2021;
  • non è dovuto alcun contributo addizionale

Per tutta la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale resta valido il divieto di licenziamenti per motivi economici ovvero:

  • resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 (licenziamento collettivo per riduzione di personale nell’ambito di procedure di mobilità);
  • – resta preclusa, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3 e 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure di licenziamento in corso.

Ad eccezione delle seguenti ipotesi:

  • licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa;
  • di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
  • di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

CONGEDI COVID-19

Il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni 14 può astenersi dal lavoro, alternativamente all’altro genitore usufruendo di un congedo straordinario per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

  • della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
  • dell’infezione da Covid-19 del figlio;
  • della quarantena del figlio disposta dall’ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria con il riconoscimento di un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa, con copertura da contribuzione figurativa.

Per i genitori di figli di età compresa tra i 14 ed i 16 anni è previsto il diritto, per un solo genitore, ad assentarsi dal lavoro senza alcuna indennità né contribuzione figurativa, ma col solo diritto alla conservazione del posto di lavoro ed il divieto di licenziamento per i datori di lavoro.

Per gli iscritti alla gestione separata lo stesso art. 9 prevede che i genitori di figli conviventi minori di 14 anni hanno diritto ad uno specifico congedo, indennizzato al 50% di 1/365mo del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità.

In caso di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, il congedo retribuito al 50% è riconosciuto a prescindere dall’età del figlio.

Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.

CONTRATO AL LAVORO IRREGOLARE E SICUREZZA SUL LAVORO

l DL 146/2021 ha previsto che la vigilanza in materia di sicurezza sul lavoro venga estesa (oltre all’ASL) con eguale competenza,  anche all’INL. Di conseguenza  anche le ispezioni potranno essere effettuate sia dai Funzionari  ASL e  INL e dal Nucleo Carabinieri presso l’INL.

INASPRIMENTO DELLE MISURE DELLA SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’ IMPRENDITORIALE

In base all’art. 13 del DL 146/2021 che ha modificato l’art. 14 del DLgs 81/2008, gli ispettori dell’ASL, dell’Ispettorato del Lavoro  o del Comando Carabinieri presso l’INL, dovranno sospendere l’attività imprenditoriale qualora riscontrino nell’ambito dell’attività di vigilanza presso l’impresa, irregolarità di particolare gravità quali:

– la presenza di lavoratori per i quali non è stata effettuata la comunicazione d’assunzione al Centro Impiego ovvero “in nero” in una percentuale superiore al 10% dei lavoratori in forza. Il provvedimento di sospensione non trova applicazione quando il lavoratore irregolare è l’unico soggetto occupato dall’impresa.

–la constatazione della avvenuta violazione in azienda di disposizioni ritenute imprescindibili in materia di salute e sicurezza sul lavoro, quali indicate all’Allegato I del DLgs 81/08 di seguito richiamate. Si evidenzia che è sufficiente anche una sola delle seguenti violazioni perché l’ispettore proceda alla sospensione dell’attività imprenditoriale.

Violazioni che espongono a rischi di carattere generale

  • Mancata elaborazione del documento di valutazione dei rischi;
  • Mancata elaborazione del Piano di Emergenza ed Evacuazione;
  • Mancata formazione ed addestramento;
  • Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile;
  • Mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS);
  • Violazioni che espongono al rischio di caduta dall’alto;
  • Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto;
  • Mancanza di protezioni verso il vuoto.

Violazioni che espongono al rischio di seppellimento

  • Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno.

Violazioni che espongono al rischio di elettrocuzione

  • Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi;
  • Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi;
  • Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale).

Violazioni che espongono al rischio d’amianto

  • Mancata notifica all’organo di vigilanza prima dell’inizio dei lavori che possono comportare il rischio di esposizione ad amianto.

La revoca del provvedimento di sospensione, è subordinata a ben precise condizioni, quali:

  • la regolarizzazione dei lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria, anche sotto il profilo degli adempimenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro: sorveglianza sanitaria e formazione ed informazione;
  • l’accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
  • la rimozione delle conseguenze pericolose delle gravi violazioni di sicurezza.

Per ottenere la revoca, è previsto obbligo del pagamento di una somma aggiuntiva:

  • nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare una somma pari a 2.500 euro fino a cinque lavoratori irregolari ed a 5.000 euro se sono impiegati più di cinque lavoratori irregolari;
  • nelle ipotesi di sospensione in materia di salute e sicurezza la somma aggiuntiva varia a seconda delle violazioni riscontrate secondo quanto verrà indicato in un decreto ministeriale e, nelle more, secondo quanto previsto all’Allegato I al D.L. n. 146/2021;

Se nei cinque anni precedenti alla adozione del provvedimento, la stessa impresa è stata destinataria di un provvedimento di sospensione di attività imprenditoriale le sanzioni sono raddoppiate.

Continua ad esserci, la possibilità (articolo 14, comma 11, DLgs 81/08) di ottenere la revoca della sospensione senza pagare subito l’intera somma prevista, se, su istanza di parte e fermo restando il rispetto delle altre condizioni richiamate, l’imprenditore sospeso paga immediatamente il 20% della somma aggiuntiva dovuta e l’importo residuo, maggiorato del 5%, entro i sei mesi successivi alla presentazione dell’istanza di revoca.

L’imprenditore sospeso che non chieda la revoca e non rispetti la sospensione è punito:

  • con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
  • con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare.

CARTELLE ESATTORIALI

Il termine per l’adempimento spontaneo delle cartelle di pagamento notificate nel periodo dal 1/09/2021, viene prolungato da 60 a 150 giorni dalla notifica.

Fino allo scadere del termine dei 150 giorni non saranno dovuti interessi di mora e l’agente della riscossione non potrà agire per il recupero del debito.

Scritta il 9/11/2021 da Studio Tremolada e Associati

E’ stata diramata da Federmeccanica la circolare  21/9/2021, relativa alla nuova iniziativa  realizzata da Federmeccanica FIOM FIMCISL e UILM per l’attuazione del diritto alla formazione continua dei lavoratori delle aziende metalmeccaniche e meccatroniche,  come previsto dal Contratto nazionale del 5/2/2021(vedi ns. “pillole d’informazione” del 3/4/2021).

L’obiettivo è quello di fornire un supporto alle aziende per organizzare e tracciare la formazione dei lavoratori. A tal fine le Parti stipulanti il CCNL, hanno costituito l’Associazione “MetApprendo”, senza scopo di lucro, a cui a cui le aziende dovranno registrarsi,  entro il 15 ottobre prossimo, per adempiere al versamento del contributo una tantum, pari a 1,50 euro per dipendente.

Il calcolo del contributo “una tantum” è dovuto per ogni lavoratore in forza al 31 dicembre 2020, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro, ivi compresi, quindi, i lavoratori con contratto di lavoro a termine, a part-time, gli apprendisti, i lavoratori con altre forme contrattuali di rapporto di lavoro subordinato nonché i dirigenti, anche se a tale data, gli stessi  non risultavano in effettivo servizio.

Rimangono esclusi, in quanto non dipendenti dell’azienda, i lavoratori in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.

Al fine di poter adempiere alla predetta disposizione contrattuale, le aziende che applicano il CCNL industria metalmeccanica, devono collegarsi al sito www.metapprendo.it ed effettuare la propria registrazione.

Sulla scorta dei dati occupazionali inseriti, verrà determinato l’importo del pagamento da effettuare, entro il 15/10/2021, con MAV.

Gli importi versati non sono imponibili ai fini fiscali e contributivi.

Al momento della registrazione su www.metapprendo.it, ciascuna azienda è chiamata ad indicare un rappresentante aziendale, scegliendo tra le candidature riportate, quale membro dell’Assemblea dei soci composta da 6 delegati in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali e 6 in rappresentanza delle Associazioni datoriali e delle aziende.

Sarà possibile esprimere la propria preferenza tramite voto entro il 31 dicembre 2021.

 

Scritta il 04/10/2021 da Studio Tremolada e Associati