PRESTAZIONI OCASIONALI – OBBLIGO COMUNICAZIONE PREVENTIVA

La legge di conversione del decreto 21 ottobre 2021 n. 146 in Legge 17 dicembre 2021, n. 215, al fine di contrastare forme elusive nell’utilizzo del lavoro autonomo occasionale, ha introdotto dal 21 dicembre 2021, l’obbligo per il committente di effettuare una preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, all’avvio di attività di detta natura.

In pratica trattasi della medesima modalità di comunicazione prevista per i lavoratori intermittenti attualizzando alternativamente uno dei seguenti canali:

  • On-line dal sito: servizi.lavoro.gov.it
  • Posta elettronica, anche non PEC a: intermittenti@pec.lavoro.gov.it
  • sms al numero 3399942256
  • App: lavoro Intermittente
  • Fax all’ITL competente, da utilizzare SOLO in caso di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici.

Per il mancato adempimento è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro, in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione. Non essendo ammessa la procedura di diffida di cui all’art. 13 D.Lgs. n. 124/2004, troverà applicazione l’art. 16 della legge 689/81 riducendo la sanzione all’algoritmo più conveniente tra il doppio del minimo e un terzo del massimo (€. 833,33).

La legge identifica genericamente l’obbligo predetto nei confronti dei prestatori di “lavoro autonomo occasionali”, senza ulteriori indicazione dei soggetti interessati. A nostro parere si deve fare riferimento al lavoro autonomo occasionale rientrante nella fattispecie del “contratto d’opera”, disciplinata dall’art. 2222 e segg. del Codice civile. Trattasi pertanto di quei soggetti che svolgono a favore di un committente un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione, fuori dal coordinamento del committente e senza inserimento funzionale nell’organizzazione dello stesso Committente.

Al fine di poter distinguere la prestazione occasionale dalle attività di lavoro autonomo svolte abitualmente, anche non in via esclusiva, che si inquadrano nell’esercizio di un’arte o di una professione si deve considerare l’assenza di prevalenza e abitualità.  In particolare, le attività di lavoro autonomo svolte abitualmente e in forma professionale, a differenza delle attività di lavoro autonomo occasionale, sono soggette alla normativa IVA e previdenziale, prevedendo l’apertura di una partita Iva e di una posizione previdenziale.

Riteniamo siano da ricomprendere tra i soggetti per i quali sussiste l’obbligo della comunicazione in questione, anche i coloro che rendono prestazioni che producono “redditi  diversi previsti dall’art. 67 lettera l) del TUIR ovvero “attività di lavoro autonomo non esercitate abitualmente o dalla assunzione di obblighi di fare non fare, permettere”.

Ricordiamo che la corresponsione di somme ai lavoratori autonomi occasionali, comporta sempre l’applicazione della ritenuta d’acconto del 20% e l’iscrizione e il versamento dei contributi alla Gestione Separata INPS soltanto e qualora i compensi percepiti eccedano la quota di 5.000 euro annui, tenendo conto della globalità di tutti i committenti.

 

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PRINCIPALI MISURE PREVISTE DAL DECRETO LEGGE 146/2021 (DECRETO FISCALE)

Con la pubblicazione in G.U. del Decreto Legge n. 146 del 21/10/2021 sono state previste misure di rifinanziamento e proroghe per la tutela del lavoro nel periodo emergenziale.

Di seguito evidenziamo le disposizioni di maggiore interesse riguardanti i datori di lavoro.

INDENNITÀ DI MALATTIA PER QUARANTENA E RIMBORSO MALATTIA PER LAVORATORI PRIVI DI INDENNITÀ

Viene reintrodotta la tutela ai lavoratori dipendenti in quarantena con sorveglianza attiva o permanenza domiciliare con sorveglianza attiva legate all’infezione da SARS-CoV-2, per il periodo dal 31/01/2021 al 31/12/2021, che prevede l’equiparazione a malattia ai  fini del trattamento economico previsto dalla normativa di  riferimento  e la non computabilità delle giornate di quarantena o permanenza domiciliare ai fini del periodo di comporto.

Per tali periodi, il  medico curante redige il certificato di malattia con gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla  permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.

Per il medesimo periodo, per i lavoratori che non beneficiano del trattamento economico di malattia a carico dell’Inps, viene riconosciuto ai Datori di lavoro, previa richiesta, un rimborso forfettario una tantum per gli oneri da quest’ultimo sostenuti per i lavoratori che si fossero trovati nelle condizioni sopra richiamate e che non potevano prestare attività lavorativa in modalità agile.

TRATTAMENTI DI INTEGRAZIONE SALARIALE COVID-19

Per I Datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica, è previsto un rifinanziamento dei trattamenti di intervento salariale per :

  • Assegno Ordinario -FIS (Aziende del terziario o del turismo);
  • CIG in deroga (Aziende del terziario o del turismo);
  • Fondo Attività professionali (Aziende comparto studi professionali);
  • FSBA (Aziende artigiane);

per una durata massima di 13 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.   Il trattamento spetta ai datori a cui sia stato già autorizzato interamente il periodo di 28 settimane di cui al predetto art. 8, c. 2, DL 41/2021.

I datori di lavoro che operano nei settori:

  • industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili, identificati, secondo la classificazione delle attività economiche ATECO 2007, con i codici 13, 14 e 15,

per un periodo di 9 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.

In entrambi i casi:

  • la domanda può essere presentata esclusivamente per i lavoratori in forza alla data di entrata del 22 ottobre 2021;
  • non è dovuto alcun contributo addizionale

Per tutta la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale resta valido il divieto di licenziamenti per motivi economici ovvero:

  • resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 (licenziamento collettivo per riduzione di personale nell’ambito di procedure di mobilità);
  • – resta preclusa, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3 e 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure di licenziamento in corso.

Ad eccezione delle seguenti ipotesi:

  • licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa;
  • di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
  • di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

CONGEDI COVID-19

Il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni 14 può astenersi dal lavoro, alternativamente all’altro genitore usufruendo di un congedo straordinario per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

  • della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
  • dell’infezione da Covid-19 del figlio;
  • della quarantena del figlio disposta dall’ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria con il riconoscimento di un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa, con copertura da contribuzione figurativa.

Per i genitori di figli di età compresa tra i 14 ed i 16 anni è previsto il diritto, per un solo genitore, ad assentarsi dal lavoro senza alcuna indennità né contribuzione figurativa, ma col solo diritto alla conservazione del posto di lavoro ed il divieto di licenziamento per i datori di lavoro.

Per gli iscritti alla gestione separata lo stesso art. 9 prevede che i genitori di figli conviventi minori di 14 anni hanno diritto ad uno specifico congedo, indennizzato al 50% di 1/365mo del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità.

In caso di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, il congedo retribuito al 50% è riconosciuto a prescindere dall’età del figlio.

Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.

CONTRATO AL LAVORO IRREGOLARE E SICUREZZA SUL LAVORO

l DL 146/2021 ha previsto che la vigilanza in materia di sicurezza sul lavoro venga estesa (oltre all’ASL) con eguale competenza,  anche all’INL. Di conseguenza  anche le ispezioni potranno essere effettuate sia dai Funzionari  ASL e  INL e dal Nucleo Carabinieri presso l’INL.

INASPRIMENTO DELLE MISURE DELLA SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’ IMPRENDITORIALE

In base all’art. 13 del DL 146/2021 che ha modificato l’art. 14 del DLgs 81/2008, gli ispettori dell’ASL, dell’Ispettorato del Lavoro  o del Comando Carabinieri presso l’INL, dovranno sospendere l’attività imprenditoriale qualora riscontrino nell’ambito dell’attività di vigilanza presso l’impresa, irregolarità di particolare gravità quali:

– la presenza di lavoratori per i quali non è stata effettuata la comunicazione d’assunzione al Centro Impiego ovvero “in nero” in una percentuale superiore al 10% dei lavoratori in forza. Il provvedimento di sospensione non trova applicazione quando il lavoratore irregolare è l’unico soggetto occupato dall’impresa.

–la constatazione della avvenuta violazione in azienda di disposizioni ritenute imprescindibili in materia di salute e sicurezza sul lavoro, quali indicate all’Allegato I del DLgs 81/08 di seguito richiamate. Si evidenzia che è sufficiente anche una sola delle seguenti violazioni perché l’ispettore proceda alla sospensione dell’attività imprenditoriale.

Violazioni che espongono a rischi di carattere generale

  • Mancata elaborazione del documento di valutazione dei rischi;
  • Mancata elaborazione del Piano di Emergenza ed Evacuazione;
  • Mancata formazione ed addestramento;
  • Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile;
  • Mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS);
  • Violazioni che espongono al rischio di caduta dall’alto;
  • Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto;
  • Mancanza di protezioni verso il vuoto.

Violazioni che espongono al rischio di seppellimento

  • Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno.

Violazioni che espongono al rischio di elettrocuzione

  • Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi;
  • Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi;
  • Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale).

Violazioni che espongono al rischio d’amianto

  • Mancata notifica all’organo di vigilanza prima dell’inizio dei lavori che possono comportare il rischio di esposizione ad amianto.

La revoca del provvedimento di sospensione, è subordinata a ben precise condizioni, quali:

  • la regolarizzazione dei lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria, anche sotto il profilo degli adempimenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro: sorveglianza sanitaria e formazione ed informazione;
  • l’accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
  • la rimozione delle conseguenze pericolose delle gravi violazioni di sicurezza.

Per ottenere la revoca, è previsto obbligo del pagamento di una somma aggiuntiva:

  • nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare una somma pari a 2.500 euro fino a cinque lavoratori irregolari ed a 5.000 euro se sono impiegati più di cinque lavoratori irregolari;
  • nelle ipotesi di sospensione in materia di salute e sicurezza la somma aggiuntiva varia a seconda delle violazioni riscontrate secondo quanto verrà indicato in un decreto ministeriale e, nelle more, secondo quanto previsto all’Allegato I al D.L. n. 146/2021;

Se nei cinque anni precedenti alla adozione del provvedimento, la stessa impresa è stata destinataria di un provvedimento di sospensione di attività imprenditoriale le sanzioni sono raddoppiate.

Continua ad esserci, la possibilità (articolo 14, comma 11, DLgs 81/08) di ottenere la revoca della sospensione senza pagare subito l’intera somma prevista, se, su istanza di parte e fermo restando il rispetto delle altre condizioni richiamate, l’imprenditore sospeso paga immediatamente il 20% della somma aggiuntiva dovuta e l’importo residuo, maggiorato del 5%, entro i sei mesi successivi alla presentazione dell’istanza di revoca.

L’imprenditore sospeso che non chieda la revoca e non rispetti la sospensione è punito:

  • con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
  • con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare.

CARTELLE ESATTORIALI

Il termine per l’adempimento spontaneo delle cartelle di pagamento notificate nel periodo dal 1/09/2021, viene prolungato da 60 a 150 giorni dalla notifica.

Fino allo scadere del termine dei 150 giorni non saranno dovuti interessi di mora e l’agente della riscossione non potrà agire per il recupero del debito.

Scritta il 9/11/2021 da Studio Tremolada e Associati

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MetApprendo – formazione CCNL industria metalmeccanica

E’ stata diramata da Federmeccanica la circolare  21/9/2021, relativa alla nuova iniziativa  realizzata da Federmeccanica FIOM FIMCISL e UILM per l’attuazione del diritto alla formazione continua dei lavoratori delle aziende metalmeccaniche e meccatroniche,  come previsto dal Contratto nazionale del 5/2/2021(vedi ns. “pillole d’informazione” del 3/4/2021).

L’obiettivo è quello di fornire un supporto alle aziende per organizzare e tracciare la formazione dei lavoratori. A tal fine le Parti stipulanti il CCNL, hanno costituito l’Associazione “MetApprendo”, senza scopo di lucro, a cui a cui le aziende dovranno registrarsi,  entro il 15 ottobre prossimo, per adempiere al versamento del contributo una tantum, pari a 1,50 euro per dipendente.

Il calcolo del contributo “una tantum” è dovuto per ogni lavoratore in forza al 31 dicembre 2020, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro, ivi compresi, quindi, i lavoratori con contratto di lavoro a termine, a part-time, gli apprendisti, i lavoratori con altre forme contrattuali di rapporto di lavoro subordinato nonché i dirigenti, anche se a tale data, gli stessi  non risultavano in effettivo servizio.

Rimangono esclusi, in quanto non dipendenti dell’azienda, i lavoratori in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.

Al fine di poter adempiere alla predetta disposizione contrattuale, le aziende che applicano il CCNL industria metalmeccanica, devono collegarsi al sito www.metapprendo.it ed effettuare la propria registrazione.

Sulla scorta dei dati occupazionali inseriti, verrà determinato l’importo del pagamento da effettuare, entro il 15/10/2021, con MAV.

Gli importi versati non sono imponibili ai fini fiscali e contributivi.

Al momento della registrazione su www.metapprendo.it, ciascuna azienda è chiamata ad indicare un rappresentante aziendale, scegliendo tra le candidature riportate, quale membro dell’Assemblea dei soci composta da 6 delegati in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali e 6 in rappresentanza delle Associazioni datoriali e delle aziende.

Sarà possibile esprimere la propria preferenza tramite voto entro il 31 dicembre 2021.

 

Scritta il 04/10/2021 da Studio Tremolada e Associati

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ASSEGNO UNICO E MAGGIORAZIONE ANF

Con la pubblicazione in G.U n. 135 del decreto 8/6/2021 n. 79,  viene istituito, in forma temporanea da luglio a dicembre 2021, l’annunciato “Assegno Unico” per le famiglie con figli, che istituisce un contributo indirizzato a disoccupati, incapienti, lavoratori autonomi che non hanno attualmente gli ANF.

L’art. 5 del sopra richiamato decreto, istituisce anche una maggiorazione straordinaria a beneficio dei nuclei destinatari degli ANF.

Entrambi le misure, da considerarsi parallele e incompatibili tra di loro, accompagneranno le famiglie all’ìntroduzione dell’assegno unico che, salvo proroghe, partirà dal 1 gennaio 2022 con un’unica misura universale.

Assegno Unico

Dal 2022 quindi, l’Assegno Unico diventerà lo strumento che sostituirà le seguenti prestazioni a sostegno dei nuclei familiari con figli:

  • assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori (art. 65 Legge n. 448/1998);
  • assegno di natalità (da ultimo previsto dall’art. 1, comma 340 Legge n. 160/2019);
  • premio alla nascita (art. 1, comma 353 Legge n. 232/2016);
  • fondo di sostegno alla natalità (art. 1, commi 348 e 349 Legge n. 232/2016);
  • detrazioni fiscali (art. 12, commi 1, lettera c), e 1-bis, del TUIR, DPR n. 917/1986);
  • assegno per il nucleo familiare (art. 2 D.L. n. 69/1988);
  • assegni familiari (testo unico delle norme concernenti gli assegni familiari, DPR n. 797/1955).

Per poter accedere all’assegno “temporaneo”, il nucleo familiare del richiedente deve essere in possesso di un ISEE inferiore a 50.000 euro annui ed il richiedente deve rispettare uno dei seguenti requisiti:

  • essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare titolare del diritto di soggiorno;
  • essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea, in possesso del permesso di soggiorno Ue per soggiornanti di lungo periodo o del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca di durata almeno semestrale;
  • essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia;
  • essere domiciliato o residente in Italia e avere i figli a carico sino al compimento del diciottesimo anno d’età;
  • essere residente in Italia da almeno 2 anni, anche non continuativi, oppure essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno semestrale.

L’assegno viene corrisposto per ciascun figlio minore in base al numero dei figli stessi e alla situazione economica della famiglia attestata dall’ISEE sulla base della tabella allegata al D.L. 79/2021, che individua i livelli di Isee e gli importi mensili per ciascun figlio minore.

Gli importi risultano decrescenti al crescere del livello dell’ISEE.

L’assegno “ponte” è compatibile con il Reddito di cittadinanza e con la fruizione di eventuali altre misure a favore dei figli a carico erogate dalle Regioni e dai Comuni.

È possibile richiedere l’assegno unico temporaneo all’INPS, una sola per ciascun figlio, presentando la domanda attraverso:

  • il portale web dell’INPS, alla pagina dedicata;
  • il Contact Center Integrato, chiamando il numero verde 803.164;
  • un Patronato, utilizzando i servizi gratuiti.

L’assegno Unico spetta a decorrere dal mese di presentazione della domanda stessa. Per le domande presentate entro il 30 settembre 2021, sono corrisposte le mensilità arretrate a partire dal mese di luglio 2021.

Maggiorazione ANF 

Come sopra precisato, lo stesso decreto 79 ha previsto anche, per il periodo da luglio 2021 a 31 dicembre 2021 e per i lavoratori dipendenti del settore privato ed i lavoratori iscritti alla Gestione Separata, una maggiorazione degli ANF già in vigore,  nelle seguenti misure:

  • 37,50 euro per ciascun figlio in favore dei nuclei familiari fino a due figli;
  • 55,00 euro per ciascun figlio in favore dei nuclei familiari di almeno tre figli.

La maggiorazione è riconosciuta a tutti i nuclei familiari che percepiscono, sulla base della composizione e del numero i componenti del nucleo familiare e in relazione ai livelli reddituali del reddito complessivo del nucleo stesso, un importo di ANF superiore a zero.

La maggiorazione è riconosciuta anche in presenza di figli maggiorenni inabili a un proficuo lavoro, oltre che di figli con età compresa tra i 18 e i 21 anni se studenti o apprendisti e appartenenti a nuclei numerosi.

I lavoratori dipendenti del settore privato possono inoltrare la domanda telematica di assegno per il nucleo familiare per il periodo valido dal 1° luglio 2021 al 30 giugno 2022, utilizzando la specifica procedura presente sul portale dell’Istituto.

 

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DECRETO 99/2021 – CIG e blocco licenziamenti

Il D.L 30 giugno 2021 n. 99, in pari data pubblicato in G.U n. 155 e recante “Misure urgenti in materia fiscale, di tutela del lavoro, dei consumatori e di sostegno alle imprese”, presenta importanti novità nel settore del lavoro.
In particolare:

  • art. 4 comma 1 – viene prevista la possibilità, fino al 31/12/2021 di prorogare di 6 mesi (art. 44, comma 1 bis, D.L. 109/2018) i trattamenti di integrazione salariale straordinaria per crisi aziendale in favore delle aziende del settore aereo (art. 94, commi 2 e 2 bis, del D.L. n. 18/2021).

 

  • art. 4 commi 2, 4, 5 – viene prevista la possibilità per i datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni  di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili contraddistinte da codice Ateco che inizia per 13, 14 e 15, di richiedere l’intervento della Cassa Integrazione Ordinaria e Assegno Ordinario di cui agli articoli 19 e 20 del D.L. n. 18/2020, per i lavoratori in forza alla data del 30 giugno 2021 per una durata massima di 17 settimane nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31  ottobre  2021, senza versamento del contributo addizionale.
    Per le predette aziende rimane comunque precluso, fino al 31 ottobre 2021 l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo, comprese quelle avviate dopo il 23/2/2020 (di cui agli articoli 4, 5 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223) nonché la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. 15 luglio 1966,  n. 604),  fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di  nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo  nazionale  di lavoro o di clausola del contratto di  appalto.

Le predette preclusioni non operano nelle ipotesi:

  • di licenziamenti  motivati  dalla  cessazione definitiva  dell’attività dell’impresa;
  • di cessazione definitiva  dell’attività di  impresa  conseguente alla  messa in liquidazione della  società senza continuazione,  anche  parziale, dell’attività;
  • nei casi in cui nel corso della liquidazione  non  si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa (art. 2112 Codice  civile);
  • di accordo collettivo aziendale,  stipulato dalle organizzazioni  sindacali comparativamente  più  rappresentative a livello nazionale,  di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro,  limitatamente  ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
  • di fallimento, quando  non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne  sia  disposta la cessazione.

 

  • art. 4, comma 8. Viene prevista la possibilità di richiedere un ulteriore trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga, per un massimo di 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021, in favore dei datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 (come individuati all’art. 8, comma 1, Decreto Sostegni, D.L. n. 41/2021 ovvero datori di lavoro che possono accedere alla CIGO e CIGS,) e che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale previsti dal D.Lgs. n. 148/2015.

Alle aziende che accedono al sopra indicato trattamento di integrazione salariale, per la durata del trattamento fruito entro il 31 dicembre 2021, è precluso l’avvio delle procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con le medesime modalità e le esclusioni richiamate nel paragrafo precedente.

 

 

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Differimento contributi

Entro il prossimo 31 maggio i datori di lavoro che, a seguito della chiusura aziendale per ferie collettive, intendono valersi del differimento contributivo, devono presentare una apposita domanda all’Inps.

Come precisato dall’INPS con circolare del 24/4/1980 n. 90, per ferie collettive si intendono i periodi in cui l’Azienda stabilisce la chiusura e la sospensione di ogni attività e di conseguenza l’impossibilità materiale di effettuare gli adempimenti contributivi nei termini di legge.
Le ferie rappresentano quel periodo di riposo che l’azienda è tenuta, per legge o per contratto, a concedere ai propri dipendenti mediante chiusura dell’esercizio, dello stabilimento, dell’ufficio, in tutte le sue articolazioni.
Tale significato non viene meno, qualora durante il periodo feriale si renda comunque necessaria la presenza di personale preposto alla manutenzione degli impianti o personale addetto a lavorazioni che si effettuino a ciclo continuo, purché la generalità del personale rimanente non sia in servizio per usufruire del periodo di riposo per ferie.
il beneficio del differimento può essere concesso per una sola volta all’anno anche se la chiusura per ferie collettive si è protratta per meno di un mese. Deve naturalmente persistere una difficoltà oggettiva ad effettuare i versamenti a scadenza in conseguenza della chiusura.
Precisiamo che il differimento per ferie collettive non è possibile in relazione ai contributi da versare alla Gestione Separata.
Sulla somma versata saranno dovuti gli interessi di differimento.
Lo Studio rimane a disposizione per ulteriori informazioni e per l’espletamento della pratica.

 

 

 

 

Scritta il 20/05/2021 da Studio Tremolada e Associati

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Contenimento della diffusione del COVID-19 negli ambienti di lavoro

Il 14 marzo 2020, il Governo e le parti sociali si erano incontrati per predisporre un protocollo d’intesa volto a fornire alle aziende una traccia per il contenimento del rischio di contagio, che fu successivamente aggiornato il 24 aprile 2020.

Il 6 aprile 2021, hanno provveduto ad un ulteriore aggiornamento di cui riportiamo di seguito le principali novità, come per i protocolli precedenti, trovano applicazione esclusivamente per aziende non del settore sanitario.
Di seguito i principali punti del protocollo in questione:

IN CONTINUITA’ CON LE VERSIONI PRECEDENTI

  1. Massimo utilizzo del lavoro agile;
  2. Incentivazione di ferie e permessi volti a ridurre la presenza di persone in azienda;
  3. Sospensione delle attività nei reparti non essenziali alla produzione;
  4. Adozione di protocolli anti-contagio;
  5. Sanificazione degli ambienti di lavoro;
  6. Limitazione degli spostamenti all’interno della singola sede;
  7. Adozione di protezione delle vie respiratorie nei locali condivisi.

PRINCIPALI NOVITA’

  1. La riammissione sul lavoro di lavoratori risultati positivi è possibile solo a seguito di tampone (molecolare o antigenico) anche superati i 21 giorni.

Questa precisazione nasce dal fatto che la Circolare di ottobre 2020, relativamente ai c.d. lunghi positivi, aveva previsto il termine dell’isolamento dopo 21 giorni.

  1. Viene ribadito che, sebbene l’isolamento finisca al 21-esimo giorno, il lavoratore potrà tornare al lavoro solo con tampone negativo;
  2. Obbligo di utilizzo della mascherina in tutti gli ambienti di lavoro condivisi.

Il protocollo del 24 aprile aveva introdotto l’obbligo di mascherina negli spazi comuni, oltre che in tutti i casi di mancato rispetto del distanziamento. La nota di commento di Confindustria aveva indicato che, per spazi comuni, si intendevano quelli di cui al punto 7 (mensa, spogliatoi, aree fumatori, aree break) lasciando quindi liberi i locali di lavoro. Con questo aggiornamento, si ha l’obbligo di indossare la mascherina in qualsiasi ambiente di lavoro salvo dove si possa dimostrare l’effettivo isolamento del lavoratore;

  1. Viene inserita la possibilità di trasferte anche all’estero da svolgersi, però, in base a specifiche considerazioni in base al contesto;
  2. Permessa la formazione in presenza purché svolti in azienda;
  3. Nel caso di ricovero ospedaliero per il soggetto positivo, è prevista la visita medica di rientro, indipendentemente dalla durata dell’assenza, quindi anche per meno di 60 gg.

 

 

 

Documentazione

Scritta il 08/04/2021 da Studio Tremolada e Associati

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Rinnovo CCNL industria metalmeccanica

In data 5 febbraio 2021 è stata stipulata, tra FEDERMECCANCIA, ASSISTAL, FIOM – CGIL, FIM – CISL, UILM – UIL, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 26 novembre 2016 (con stesura definitiva del 19 luglio 2017) per i dipendenti dalle industrie metalmeccaniche private e della installazione di impianti, scaduto il 31 dicembre 2019.

La validità dell’accordo decorre dal 5 febbraio 2021 al 30 giugno 2024, sia per la parte economica che per quella normativa.

Tra le principali novità, evidenziamo:

NUOVO INQUADRAMENTO PROFESSIONALE

A far tempo dal 1 giugno 2021 è previsto un nuovo sistema di inquadramento professionale dei lavoratori che contempla una classificazione unica articolata su 9 livelli ricompresi in quattro “campi professionali” identificatori di diverse responsabilità di ruolo.

Campo D: RUOLI OPERATIVI (livelli D1 e D2, ex livelli 2° e 3°);

Campo C: RUOLI TECNICO SPECIFICI (livelli C1, C2 e C3, ex livelli 3S, 4° e 5°);

Campo B: RUOLI SPECIALISTICI E GESTIONALI (livello B1, B2 e B3, ex livelli 5S, 6 e 7);

Campo A: RUOLI DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO ED INNOVAZIONE (livello A1, ex livello 8° – quadro).

A far data dal 1 giugno 2021, viene quindi eliminato 1° livello di inquadramento contrattuale con conseguente riclassificazione per tutti i lavoratori, in forza al 31 maggio 2021, inquadrati in tale categoria, nel livello D1.

Tabella comparativa:

Livelli attuali Campi professionali Nuovi livelli
1° Eliminazione 1° livello
2°   D     RUOLI OPERATIVI D1
3° D2
3° S   C    RUOLI TECNICO SPECIFICI C1
4° C2
5° C3
5° S   B      RUOLO SPECIALISTICI GESTIONALI B1
6° B2
7° B3
8° A     RUOLI DI GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E INNOVAZIONE A1

Ai fini della classificazione nelle categorie legali di operaio ed impiegato, si considera la prevalenza di attività manuale o operativa nell’esercizio del ruolo, indipendentemente dal livello di inquadramento. Rispetto ai lavoratori c.d. intermedi continuano a trovare applicazione i trattamenti in atto.

Per lavoratori direttivi si intendono i lavoratori con funzioni gerarchiche o dotati di autonomia tecnica organizzativa in funzione del relativo livello di inquadramento.

NUOVO TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

E’ previsto un aumento medio a regime di euro 124,65 lordi mensili al livello C3 (ex 5^ categoria) in quattro tranches così distribuite:

  • 12,65 euro mensili già ricevute a giugno 2020, durante l’ultrattività del contratto 2016, scaduto;
  • 112,00 euro mensili al 3° livello, riparametrati sui vari livelli, che verranno erogati nel corso dei prossimi 3 anni entro le date rappresentate nella seguente tabella e che costituiscono un aumento del 6,15% del salario.

Di seguito si riporta la tabella con gli incrementi dei minimi per livello:

Livello 1ª tranche 2ª tranche 3ª tranche 4ª tranche TOTALE
dal 1° giugno 2021 dal 1° giugno 2022 dal 1° giugno 2023 dal 1° giugno 2024
D1 20,18 20,18 21,79 28,25 90,40
D2 22,38 22,38 24,17 31,33 100,26
C1 22,86 22,86 24,69 32,01 102,42
C2 23,34 23,34 25,21 32,68 104,57
C3 25,00 25,00 27,00 35,00 112,00
B1 26,80 26,80 28,94 37,52 120,06
B2 28,75 28,75 31,05 40,25 128,80
B3 32,10 32,10 34,66 44,93 143,79
A1 32,86 32,86 35,49 46,01 147,22

Resta confermata la possibilità di assorbimento con le modalità previste dal CCNL 26 novembre 2016.

 

WELFARE

Nessuna variazione per l’importo di welfare contrattuale da mettere a disposizione dei lavoratori che rimane pari a euro 200,00 annui.

FONDO COMETA

E’ stato previsto un aumento del contributo (dal 2% al 2,2%) dal 1 giugno 2021 per i lavoratori con età inferiore a 35 anni che si iscriveranno al Fondo Cometa.

METASALUTE

L’assistenza integrativa sanitaria “Metasalute”  viene estesa ai pensionati che hanno maturato i  requisiti pensionistici dopo il 1/1/2020, già iscritti al fondo per almeno 2 anni, con importo a loro totale carico.

FORMAZIONE:

Nell’arco di ogni triennio le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato e a tempo determinato con durata del contratto non inferiore a 9 mesi, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro capite, in relazione al fabbisogno formativo.

Alla fine del 2° anno del triennio ai lavoratori per i quali, in virtù della formazione già effettuata o programmata nel 3° anno, non risultino utilizzate le 24 ore previste, saranno riconosciute quelle mancanti per partecipare ad iniziative di formazione continua.

I lavoratori al rientro da un’assenza continuativa pari o superiore a 6 mesi (ridotti a 5 mesi nel caso di assenza per congedo di maternità) potranno esercitare il suddetto diritto a partire dalla data di rientro in attività ovvero prioritariamente saranno inseriti, laddove coerente con la professionalità del lavoratore, in piani aziendali già programmati.

Sarà possibile utilizzare le 24 ore oltre i limite temporale del triennio ma entro i 6 mesi successivi. Al termine di tale periodo le stesse decadranno.

Le ore non effettuate nel periodo 2016-2019 potranno essere utilizzate entro il 31/12/2021.

Il finanziamento dei servizi per la formazione, nell’attuale vigenza contrattuale, avverrà mediante un contributo aziendale una tantum pari a 1,50 euro per dipendente, da versare nel mese di luglio 2021, con modalità successivamente concordate tra le parti. Al fine del calcolo del contributo sarà considerato il personale in forza a tempo indeterminato al 31 dicembre 2020.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Viene introdotta la percentualizzazione, con percentuali pari all’85%, 90% e 95% della retribuzione del livello di inquadramento dei 3 periodi di uguale durata dell’apprendistato previsti dal CCNL.

LAVORO AGILE

È affidato a una Commissione paritetica a livello nazionale il compito di declinare il quadro normativo del lavoro agile.

In particolare, entro la stesura del nuovo Ccnl la Commissione dovrà definire i concetti di “diritto alla disconnessione”, “diritti sindacali”, tutela della privacy, strumenti di lavoro informatici e diritto alla formazione, in un’ottica di parità di trattamento, così come previsto dalla L. 81/2017.

SALUTE E SICUREZZA

E’ previsto un incremento delle attività sviluppate dalla Commissione nazionale a partire dalle linee guida sottoscritte nel 2018 per promuovere la prevenzione nelle aziende, sviluppando anche linee guida sui temi della sicurezza e “Vademecum per l’invio dei lavoratori all’estero”.

Sono stati inoltre previsti:

  • la realizzazione di break formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che rappresentano, in buona sostanza, una formazione di 15-20 minuti, nelle postazioni e durante l’orario di lavoro. I break hanno ad oggetto rischi correlati alla propria mansione, al luogo di lavoro, alle attrezzature e alle relative procedure operative di sicurezza
  • il coinvolgimento delle RSU  per l’analisi  delle malattie professionali e possibili interventi per ridurre l’incidenza;
  • l’analisi in azienda dei quasi infortuni e delle situazioni di pericolo, nell’intento di individuare opportune misure gestionali.
  • raccolta e segnalazione dei “quasi infortuni” e dei comportamenti insicuri tramite collaborazione tra RSPP, RLS e lavoratori

MISURE PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE

Per le lavoratrici inserite in un percorso di protezione è previsto il diritto ad assentarsi  per un periodo retribuito massimo di 6 mesi fruibile su base oraria o giornaliera nell’arco di tre anni. Le lavoratrici interessate hanno inoltre il diritto:

  • al part-time, anche temporaneo, e ad agevolazioni nella flessibilità oraria e nello Smart working;
  • alla formazione al rientro dal periodo di assenza ed alla precedenza  nei piani formativi programmati;
  • al trasferimento alle stesse condizioni economiche e normative, se vi sono più sedi di lavoro, ove possibile
  • ad accordi speciali, fatto salvo il totale rispetto della privacy, di accordi su Ferie e Par solidali.

Le aziende dovranno:

  • dichiarare inaccettabile ogni atto o comportamento di molestia o violenza nel luogo di lavoro,
  •  adottare adeguate misure nei confronti di chi li attua, come definito dall’accordo quadro sottoscritto  il 25 gennaio 2016;
  • attivarsi per sensibilizzare i lavoratori su questo tema.

 

Scritta il 03/04/2021 da Studio Tremolada e Associati

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MILLEPROROGHE 2021 – novità in materia di lavoro

In  Gazzetta  Ufficiale  n.  51  del  1  marzo  2021  è  stata  pubblicata  la  Legge  n.  21  del  26 febbraio  2021  (Milleproroghe  2021) .

Di particolare interesse per quanto riguarda la materia di lavoro, segnaliamo:

  • la proroga a tutto il 30  aprile 2021, della procedura semplificata di comunicazione al Ministero del Lavoro, del lavoro agile (smart working). Giova tuttavia ricordare che la procedura semplificata non prevede l’obbligo di stipulare con il lavoratore l’accordo individuale previsti dalla Legge n. 81/2017 ma contempla comunque  l’obbligo di consegnare al lavoratore agile ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS),  un’informativa  da  cui  risultino  i  rischi  generali  e  i  rischi  specifici  connessi  alla particolare  modalità  di  esecuzione  della  prestazione.

 

  • Il differimento al 31 marzo 2021 di tutte le domande di cassa integrazione ordinaria e in deroga, di assegno ordinario (ASO), dei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26 e 40 del D.lgs n. 148/2015, del Fondo di integrazione salariale (FIS), nonché la cassa integrazione speciale per gli operai agricoli (CISOA) connesse all’emergenza da Coronavirus,  i cui termini di trasmissione sono scaduti al 31 dicembre 2020. Pertanto sono differiti i termini decadenziali per le domande Covid-19 scadute nell’anno passato, fino al 30 novembre 2020.   L’INPS, con il messaggio n. 1008 del 9 marzo 2021 ha dettato le modalità operative a riguardo.

 

  • Il differimento al 31 marzo 2021, della trasmissione dei dati necessari per il pagamento diretto da parte dell’Inps, dei trattamenti relativi agli ammortizzatori sociali sopra evidenziati e connessi all’emergenza da COVID-19 i cui termini di decadenza sono scaduti entro il 31 dicembre 2020. Trattasi pertanto delle trasmissioni riferite a eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa terminati a novembre 2020 ovvero a quelli la cui autorizzazione è stata notificata all’azienda entro il 1° dicembre 2020.

 

  • La proroga al 30 aprile 2021 delle disposizioni di cui:

 

    • all’articolo  16,  commi  1  e  2,  del  DL  n.  18/2020,  ai  sensi  del  quale  le mascherine chirurgiche   reperibili   in   commercio   sono   considerate   dispositivi   di   protezione individuale (DPI) per tutti i lavoratori e i volontari, sanitari e no, nonché per i lavoratori addetti   ai   servizi   domestici   e   familiari   che   nello   svolgimento   dell’attività   sono impossibilitati a mantenere la distanza di sicurezza di almeno un metro;

 

    • all’articolo 83 del DL n. 34/2020, che dispone l’avvio della sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti a rischio contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, anche da patologia da COVID 19, o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possono causare una maggiore rischiosità. Si ricorda che la sorveglianza sanitaria eccezionale deve essere effettuata dal medico competente nominato dal datore di lavoro. I datori di lavoro che non hanno l’obbligo di nominare il medico competente possono richiedere la prestazione ai medici del lavoro dell’INAIL

 

Scritta il 11/03/2021 da Studio Tremolada e Associati

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COMUNICAZIONE LAVORATORI SOMMINISTRATI – SCADENZA 31 GENNAIO 2021

Entro il 31 gennaio 2021 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2020 (1° gennaio – 31 dicembre), lavoratori tramite le agenzie di somministrazione, dovranno effettuare la comunicazione annuale obbligatoria alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con i dati relativi ai contratti di somministrazione stipulati nel 2020.

I dati obbligatoriamente richiesti sono:

•          il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;

•          la durata dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;

•          il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati.

La comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.

L’invio potrà avvenire tramite:

•          consegna a mano;

•          raccomandata con ricevuta di ritorno;

•          posta elettronica certificata (PEC).

Qualora l’azienda utilizzatrice non provveda all’assolvimento dell’obbligo comunicativo ovvero effettua una comunicazione non è corretta rispetto all’effettivo utilizzo dei lavoratori somministrati, è prevista una sanzione amministrativa da €. 250,00 a €. 1.250,00.

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